FOGLALKOZTATÁSI TIPPEK MUNKÁLTATÓKNAK

FOGLALKOZTATÁSI TIPPEK MUNKÁLTATÓKNAK

Számos ágazatban egyre nagyobb problémát okoz a munkaerőhiány. Cikkünkben a megoldási lehetőségeket vizsgáljuk, kitérve egyebek mellett a munkaerő optimális kihasználására, illetve a lehetséges foglalkoztatási formákra, amint például a munkaerő-kölcsönzésre, az alkalmi munkavállaló foglalkoztatására. Nem egyszerű feladat, mert mindeközben lényeges a munkavállalók megtartása is, melyre jó megoldás lehet a belépési/ajánlási bónusz.

A munkaidő beosztása

Míg a napi munkaidő mértékéről a feleknek kötelező megállapodniuk a munkaszerződésben, addig a munkaidőbeosztást a munkáltató egyoldalúan határozhatja meg az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel. Önállóan döntheti el, hogy a munkavállalónak mikor, milyen ütemezésben kell teljesítenie a munkaszerződés szerinti óraszámot. A munkaerőhiány fokozódásával egyre fontosabb az okosan átgondolt, a munkavállalók érdekeit is figyelembe vevő beosztás, mellyel kiküszöbölhető a hullámzó foglalkoztatás, akkor dolgoztatva a munkavállalót, amikor épp szükség van rá. A munkaerő optimálisabb kihasználásnak fontos eszköze a munkaidőkeret.

Amikor egyre kevesebb munkavállalóval kell ellátni azonos mennyiségű feladatot, akkor a legkézenfekvőbb megoldás a rendkívüli munkaidő elrendelése. Korlátlanul nem lehet túlmunkára igénybe venni a munkavállalót: a törvény meghatároz egy éves maximumot, ami 250 óra. Ezt meghaladóan az önként vállalt túlmunka keretein belül a munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodása alapján naptári évenként legfeljebb 150 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ha a munkaviszony év közben kezdődött, határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre, arányosan kell alkalmazni ezt a szabályt. Kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb évi 300 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ezt meghaladóan a munkáltató és a munkavállaló írásbeli megállapodása alapján naptári évenként legfeljebb 100 óra rendkívüli munkaidő írható elő.

A munkavállaló a megállapodást a naptári év végére mondhatja fel. A munkáltatónak a rendkívüli munkaidő elrendelése folyamán vizsgálnia kell a munkavállaló körülményeit annak érdekében, hogy a rendkívüli munkavégzés ne okozzon aránytalan sérelmet. Így tilos a rendkívüli munkaidő elrendelése

– a munkavállaló várandósságának megállapításától a gyermeke 3 éves koráig, – a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén a gyermek 3 éves koráig (ezen munkavállalók a gyermek 4 éves koráig is csak a hozzájárulásuk esetén túlórázhatnak.)
– a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállásakor,
– fiatal munkavállaló számára.

Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

Ha a munkáltató a munkavállalót a munka törvénykönyvének (Mt.) 53. paragrafusa szerint ideiglenesen a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatja, az nem minősül munkaszerződés-módosításnak, így nincs szükség a munkavállaló hozzájárulására sem. Erre rendszerint akkor kerül sor, amikor a munkáltató hirtelen felmerült szükséglete következtében az adott munkavállaló tekintetében anélkül tér el a munkaszerződésben foglaltaktól, hogy azt módosítani kellene, például a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatja. Garanciális szabály azonban az átmeneti jellegre figyelemmel, hogy az ilyen jellegű foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy a 352 órát nem haladhatja meg.

Munkaerő kölcsönzés

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény értelmében a munkerő-kölcsönzés  az tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkajogviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi.

Olyan foglalkoztatási forma, ami rövid foglalkoztatás idején alkalmazható, ahol a munkavállaló egy munkaerő-kölcsönző céggel kerül kapcsolatba, létesít munkaviszonyt. De a munkavállaló teljesítését egy harmadik személy használja fel. Alapvetően ez különbözteti meg a hagyományos munkaviszonyoktól: itt három szereplő kerül munkaviszonyba. A kölcsönbeadó az, aki a munkavállalóját a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi. Kölcsönvevő az a munkáltató, ahol a munkavállaló ideiglenes munkát végez. A kölcsönzött pedig maga a munkavállaló.
2010-ig nem szabályozták a kölcsönzés időtartamát, de a jelenleg érvényes Munkatörvénykönyv már igen: a kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az 5 évet.

A munkáltatói jogkört alapvetően a kölcsönbeadó és kölcsönvevő a kettejük közötti írásbeli megállapodásban saját belátásuk szerint oszthatja meg, vagyis mindketten gyakorolhatják. Fontos azonban, hogy a kikölcsönzés időtartama alatt a kölcsönvevő minősül munkáltatónak, ugyanis ez megakadályozza azt, hogy a kölcsönbeadónak a munkaviszony hiányára hivatkozásával megkerülhető legyen a legfontosabb munkavállaló védelmi szabályok betartása.

Ennek a foglalkoztatási formának a legnagyobb hátránya abban a munkavállalói bizonytalanságban rejlik, amelyet a jelentősen könnyebb és gyorsabb munkáltatói felmondás alapoz meg.
A felmondási idő is rövidebb, 15 nap és ha a kölcsönbeadó részéről történik meg a felmondás, akkor a munkavégzés sem kötelező ez idő alatt. Fontos hogy a munkavállaló kötelezettségszegéséről a kölcsönvevő a kölcsönbeadót a tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül írásban kell tájékoztassa. A munkavállaló szempontjából jelentős, hogy a kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára is biztosítani kell azokat az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket, amelyek a kölcsönvevőnél hagyományos munkajogviszonyban álló munkavállalókra irányadóak.

Egyszerűsített foglalkoztatás

Egyszerűsített foglalkoztatás keretében mezőgazdasági, illetve turisztikai idénymunka, emellett alkalmi munka teljesíthető. Az idénymunka olyan munkavégzés, amely a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik [az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Efo. tv.) 2. § 7. pont. Ide tartozik a növénytermesztési, erdőgazdálkodási, állattenyésztési, halászati, vadászati ágazatba tartozó munkavégzés, a mezőgazdasági termékek anyagmozgatása, csomagolása, illetve a kereskedelemről szóló törvényben meghatározott kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál végzett idénymunka, feltéve mindkét esetben, hogy az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaviszony időtartama nem haladja meg egy naptári éven belül a 120 napot (Efo. tv. 2. § 1. és 2. pont).

Az alkalmi munka tárgya ezzel szemben nincs megkötve, ennek keretében bármilyen munkát elláthatunk, azzal, hogy az egyszerűsített foglalkoztatás ebben az esetben a munkáltató és a munkavállaló között összesen legfeljebb 5 egymást követő naptári napig, egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb 15 naptári napig, és egy naptári éven belül összesen legfeljebb 90 naptári napig tarthat (Efo. tv. 2. § 3. pont). Az alkalmi munkavégzést tehát öt egymást követő napot követően meg kell szakítani, ezt követően ismételten létesíthető újabb 5-5 napra egyszerűsített foglalkoztatás, feltéve, hogy az alkalmi munkával érintett napok száma nem haladja meg a havi 15 és az évi 90 napot.

Az alkalmi munka tekintetében továbbá figyelemmel kell lenni a létszámkorlátra is. Ha a munkáltatónál nincs főállású munkavállaló, maximum egy fő; egy főtől öt főig terjedő munkavállaló foglalkoztatása esetén maximum két fő; hattól húsz főig terjedő munkavállaló foglalkoztatása esetén négy fő; húsznál több munkavállaló foglalkoztatása esetén a munkavállalói létszám húsz százaléka foglalkoztatható egyszerűsített foglalkoztatás keretében. E napi alkalmi munkavállalói létszámkeretet azonban a munkáltató a tárgyév napjaira egyenlőtlenül beosztva is felhasználhatja [Efo tv. 1. § (2)-(3) bek.] Ezzel a törvény széles mozgásteret biztosít a munkáltatók számára, miközben megakadályozza, hogy a munkáltatók visszaélhessenek az egyszerűsített foglalkoztatás kedvező lehetőségével.

Az egyszerűsített foglalkoztatás egyik előnye, hogy – ellentétben a hagyományos munkaviszonnyal – nem szükséges írásba foglalni a munkaszerződést [a munkatörvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 202. § (1) bek.], illetve a felek törvényben meghatározott minta-munkaszerződés felhasználásával is megköthetik a munkaszerződést. További kedvezmény, hogy egyszerűsített foglalkoztatás esetén nem kötelező a munkaköri alkalmassági vizsgálat elvégzése, azonban a munkavégzés megkezdése előtt a munkáltatónak meg kell győződnie arról, hogy a munkavállaló a munka elvégzésére alkalmas állapotban van (Efo. tv. 6. §).

Az egyszerűsített foglalkoztatás legnagyobb előnye pedig az eltérő alapbér és kedvező adózási szabályok létében rejlik. Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszony alapbérének csak a minimálbér 85%-át, illetve a garantált bérminimum 87%-át kell elérnie [Efo. tv. 4. § (1a) bek.]. A munkáltató napi fix összegű közteher megfizetésére köteles: idénymunka esetén 500 Ft/nap, alkalmi munka esetén 1000 Ft/nap. E közteher megfizetésével a munkáltató mentesül a szociális hozzájárulási adó és rehabilitációs hozzájárulás, valamint az adóelőleg-levonási kötelezettség, a munkavállaló pedig a társadalombiztosítási járulékfizetési, és személyi jövedelemadóelőleg-fizetési kötelezettség alól [Efo. tv. 8. § (2)-(3) bek.]. További kedvezmény, hogy a munkavállalót az ún. mentesített keretösszeg erejéig, azaz ha napibére nem haladja meg a minimálbér, illetve garantált bérminimum szerinti napibér 130%-át, nem kell személyi jövedelemadó-bevallást nyújtania [Efo. tv. 9. § (2) bek.].

Az egyszerűsített foglalkoztatás hátránya ezzel szemben, hogy a munkavállaló nem válik biztosítottá – bár nyugellátásra, baleseti egészségügyi szolgáltatásra, valamint álláskeresési ellátásra jogosultságot szerez –, ezért olyan pénzbeli ellátások, mint a táppénz, vagy a CSED, GYED nem illetik meg [EFO. tv. 10. § (1) bek.].

Belépési/ajánlási bónusz

A belépési bónusz tipikusnak nem mondható, de ismert ösztönző eszköz. Értéke fizikai munkakörök esetében általában bruttó 50-100 ezer forint között mozog. Számos esetben nem állandóan, csupán szezonálisan alkalmazzák, amikor kevesebb a jelentkező például a nyári időszakban, vagy év elején.

A belépési bónusz kifizetését nem feltétlenül egy összegben, hanem több részletben intézik, így akár 3-6 hónapra is elosztják, és bizonyos feltételekhez kötik. Ezek közül a legfontosabb értelemszerűen a folyamatos alkalmazásban állás, hiszen így kiszűrhetők azok a munkavállalók, akik csak a bónusz megszerzése érdekében, rövid időre kötelezik el magukat. Emiatt előfordul az is, hogy a belépési bónusz teljes összegét a próbaidő végéig visszatartják.

Egyes térségekben a belépési bónusz helyett a próbaidő alatti és utáni bér különbségét tartják megfelelő ösztönző eszköznek. Másutt, az ajánlási bónuszt tartják hatékony toborzási eszköznek: ilyenkor a már a cégnél dolgozó munkatárs – hiteles referenciát képviselve – „hozza” az új alkalmazottat és kap a sikeres alkalmazás után egyszeri bérkiegészítést.

TISZTELT PARTNERÜNK!

FOLYTATOM A HELYSZÍNI, SZEMÉLYES MUNKAÜGYI SZEMLÉKET, KONZULTÁCIÓKAT, KÖZÉPVEZETŐI TÁJÉKOZTATÓKAT.

IDŐPONT-EGYEZTETÉS A13.15. ÉS 16. HÉTRE EMAIBAN, ILLETVE A+36 70 93 88 767 TELEFONSZÁMON.

Kurunczi László ügyvezető 

Összeállította a Kontroport Kft. munkacsoportja

Szeged, 2022. március 24.

Forrás: internet

Forrás: internet