RÖVIDEN A MUNKÁLTATÓI SZABÁLYZATRÓL, A SZABADSÁGKIADÁSRÓL ÉS A KÖTETLEN MUNKAKÖRRŐL
A MUNKÁLTATÓI SZABÁLYZATRÓL.
A gyakorlatban egyre több munkáltató rendelkezik a szervezetét, működését, bérezési politikáját rögzítő munkáltatói szabályzattal. A munkáltatói szabályzat egy sajátos dokumentum, amely egyre fontosabb „hézagkitöltő” szerepet tölt be a munkaviszonyok során.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) meghatározza, hogy mik a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, amely közé a jogszabály, a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás, valamint az egyeztető bizottság kötelező határozata tartozik. Külön nevesíti azonban az Mt. az ún. munkáltatói szabályzatot, amely bár nem tartozik szigorúan véve a munkajogi jogforrások közé, az adott munkáltató vonatkozásában mégis kiemelt jelentőséggel bír, ún. puha jognak tekintendő. Az Mt. 17. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatait és kötelezettségvállalásait az általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével, munkáltatói szabályzat formájában is megteheti. A munkáltatói szabályzat lényegében arra hivatott, hogy meghatározza a munkáltatónál érvényben lévő gyakorlatot és mintegy kiegészítse a munkaszerződést. A munkáltatói szabályzat szabályozási tárgykörét tekintve igen szerteágazó lehet. Rendelkezhet a díjazásról, egyes bérelemekről, munkaidőről, munkarendről, különböző magatartási vagy öltözködési előírásokról vagy akár a cafeteria, valamint a prémium juttatásának szabályairól is.
A munkáltatói szabályzat pontosítja és kiegészíti a munkaviszonyt olyan rendelkezésekkel, ami az adott munkáltató vonatkozásában irányadó. A munkaviszony egészére azonban generálisan továbbra is vonatkoznak az általános, munkajogi szabályok és a felek közötti munkaszerződés rendelkezései. Ha tehát külön szabályzat nincs arra vonatkozóan, hogy a munkavállalónak meg kell őriznie munkáltatója üzleti titkait, az nem jelenti azt, hogy ez a kötelezettség egyébként ne terhelné már az Mt. alapján is.
A munkáltatói szabályzat hasznos módja annak, ha a munkáltató speciális szabályokat szeretne megfogalmazni a saját szervezetére és működésére vonatkozóan. Figyelni kell azonban arra, hogy a szabályzat az Mt.-nek megfelelően kerüljön megfogalmazásra, könnyen érthető és értelmezhető legyen a munkavállalók számára és azt mindenki megismerhesse. Ha minden feltétel teljesül, akkor pedig érdemes következetesen betartani és betartatni a szabályzatban foglaltakat, hiszen vitás helyzetben ezt is bizonyítania kell a munkáltatónak.
KÖTETLEN MUNKAIDŐS KÖTÖTTSÉGEKRŐK.
A kötetlen munkarend nemcsak a távmunkával illetve home office-szal szokott együtt járni. Az ilyen munkarendet alkalmazó munkáltatók számára igen fontos előnyt jelent, hogy a kötetlenséggel számos, a munkaidő-beosztással járó adminisztrációt, kalkulációt, munkajogi buktatóhelyzetet meg lehet spórolni. Így, ahol azt a munka természete megengedi, és megvan a kellő bizalmi alap ahhoz, hogy a munka határidőre el lesz végezve, a kötetlen munkarend igen kedvező opciónak tűnik. A kötetlenség azonban nem jelenti azt, hogy a munkáltatónak az érintettek munkaidejének megszervezésével és adminisztrációjával semmilyen feladata ne lenne.
1. A munkaidő mennyisége mindig kötött
A napi munkaidő mennyisége mindig a felek megállapodásának tárgya. Ha a munkaszerződés esetleg erről a kérdésről hallgat, akkor – kollektív szerződés eltérő rendelkezésének hiányában – az Mt. általános teljes munkaidőre vonatkozó szabálya lesz irányadó, vagyis a napi munkaidő 8 óra lesz. A felek ettől a munkaszerződésbe vagy külön megállapodásba foglalva, közös akarattal térhetnek el (pl. részmunkaidőt, rövidített vagy hosszabb teljes napi munkaidőt meghatározva), a munkaviszonyra vonatkozó szabályok keretei között. A munkáltatónak e mennyiség beosztásában jellemzően már szabadabb keze van (pl. munkaidőkeret bevezetésével egyenlőtlenül oszthatja be a hét egyes napjaira a munkaidőt), de a fentiek szerint meghatározott mennyiségtől egyoldalúan nem térhet el.
Igaz ez arra az esetre is, ha a munkáltató kötetlen munkaidő beosztást vezet be (amit egyébiránt megtehet egyoldalúan is). A kötetlenség ilyenkor csupán a fix mennyiségű munkaidő beosztására vonatkozik, sosem a munka mennyiségére. A kötetlen munkaidő tehát nem azt jelenti, hogy a munkavállaló annyi feladattal árasztható el, hogy azt – további díjazás nélkül – a szerződéses munkaidejét meghaladó időben tudja teljesíteni.
2. Sérülékeny munkavállalói csoportok védelme
Kötetlen munkaidő-beosztás esetén sem mentesül a munkáltató egyes, a munkaidő-szervezés szempontjából sérülékenynek számító munkavállalói csoportokat védő rendelkezések megtartása alól. A várandós, négy éven aluli gyermeket egyedül nevelő, munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott, illetve fiatal (18 éven aluli) munkavállalók tekintetében a törvény – részben nemzetközi, illetve uniós jogi kötelezettségeknek eleget téve – különféle munkaidő beosztási korlátozásokról rendelkezik (pl. egyenlőtlen munkaidő-beosztás bevezetésével, rendkívüli munkavégzés, készenlét, éjszakai munka előírásával kapcsolatban). Ezek az előírások elvben kötetlen munkaidő-beosztás esetén is kötelezők.
3. Szabadság, betegség, gyermekvállalás, fizetés nélküli szabadság, betegápolás
A kötetlen munkaidő-beosztással rendelkező munkavállaló a kötött munkaidősökkel azonos feltételek mellett jogosult szabadságra mind az alapszabadság, mind a pótszabadságok tekintetében.
Ha a munkavállaló betegség miatt keresőképtelenné válik, ugyanúgy betegszabadságra mehet, illetve az évi 15 munkanap betegszabadság kimerítését követően mentesül a rendelkezésre állás és munkavégzés kötelezettsége alól keresőképtelensége idejére. A keresőképtelenség egyéb esetei (pl. gyermeke betegsége, járványhelyzet miatt elrendelt karantén) is ugyanezen mentesülést eredményezik. Nincs tehát arról szó, hogy ha a munkavállaló kötetlen munkaidő-beosztásban dolgozik, akkor betegsége vagy kisgyermekének betegsége esetén is elvárható lenne, hogy valahogy oldja meg, hogy a munkafeladatok is el legyenek végezve. A betegséget azonban ekkor is be kell jelentenie, és szabályszerűen igazolnia.
Hasonlóképpen jogosult a kötetlen munkaidős munkavállaló a törvény rendelkezései szerinti egyéb távollétekre, úgymint a szülési szabadságra, a gyermekgondozási, hozzátartozó ápolása vagy önkéntes tartalékos katonai szolgálat céljára igénybe vehető fizetés nélküli szabadságra. Továbbá a munka és magánélet egyensúlyának megteremtését szolgáló, új távolléti formákra is igényt tarthat az általános szabályok szerint, így az apasági, a szülői, illetve a gondozói szabadságra.
4. Szabadság-nyilvántartás és egyéb nyilvántartások
A kötetlen munkarend egyik legnagyobb előnye a munkáltató számára, hogy nem kell munkaidő-nyilvántartást vezetnie. Sok foglalkoztató elsősorban ezért vezeti be a kötetlen munkaidőt, hiszen tudja, hogy a munkaidő-nyilvántartással kapcsolatban magas minőségi követelményeket támaszt a hatósági és a bírósági gyakorlat (így teljesülnie kell a valódiság, hitelesség, naprakészség, hozzáférhetőség elveinek), és ezért a munkáltató felel. A nyilvántartási kötelezettség alóli mentesülés azonban csak részleges. A munkáltatónak a kötetlen munkaidő-beosztású munkavállaló vonatkozásában valóban nem kell nyilvántartást vezetnie a rendes és a rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét tárgyában. Azonban a szabadság, valamint az esetleges önként vállalt túlmunka nyilvántartása ekkor is kötelező. Továbbá a munkáltatónak nyilvántartást kell vezetnie egyes, a munkaidővel kapcsolatos egyedi megállapodásokról is: így az általánosnál hosszabb napi munkaidőről, az ahhoz kapcsolódó, hosszabb beosztás szerinti napi, heti munkaidőről, illetve az önként vállalt túlmunkáról szóló megállapodásokról. A nyilvántartási kötelezettség teljesítését a foglalkozás-felügyeleti hatóság ellenőrzi.
SZABADSÁG KIADÁS- KIVÉTEL.
Jogilag nincsen lehetőség a túlvett szabadság visszakövetelésére.
Ennek oka a következő:
Mivel az éves szabadság naptári évre vonatkozik, így azt fő szabály szerint az adott naptári évben is
kell kiadni. A szabadságot, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, a
munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki. A szabadságot, ha a munkavállaló
oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az adott naptári évben kiadni, az ok megszűnésétől számított
hatvan napon belül ki kell adni. Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha
igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része
nem haladja meg az öt munkanapot.
Kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet
követő év március 31-ig adhatja ki. Végezetül a felek naptári évre szóló megállapodása alapján az
életkori pótszabadság legfeljebb 10 munkanapos szabadságrésze a következő év utolsó napjáig is
kiadható.
Ez a szabályozás ugyanakkor sem azt nem teszi lehetővé, hogy a szabadságot a következő évi
szabadság terhére adja ki a munkáltató, sem pedig azt, hogy a kiadott szabadságtöbbletet a
munkáltató a munkaviszony megszűnése esetében a munkavállaló munkabéréből levonja.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény ( Mt. ) 164. §-a alapján a jogalap nélkül kifizetett
munkabér hatvan napon túl akkor követelhető vissza, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát
fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő. Nem szabad ugyanakkor azt elfelejteni, hogy a túlvett
szabadságra eső távolléti díjnak megfelelő jogalapja volt, így annak kifizetése nem tekinthető
alaptalannak. Emellett a szabadságot a munkáltató adta ki, mely szintén cáfolja, hogy a szabadság
kiadásával összefüggésben jogellenességre került volna sor.
Összeállította a Kontroport Kft. munkacsoportja és Kurunczi László ügyvezető
Szeged, 2023. október 20.
Forrás: internet