ÖNÁLLÓ MNKASZERVEZÉS, KÖTETLEN MUNKAIDŐ

A kötetlen munkarendben való foglalkoztatás egy munkaidő-beosztási módszer, maga a kötetlen munkarendben történő foglalkoztatás ténye a munkavállaló napi munkaidejét, rész- vagy teljes munkaidő szerinti foglalkoztatásának jellegét nem befolyásolja. Kötetlen munkarend esetén azonban a lényeg, hogy „átlagosan” legyen meg a munkavállaló napi 4/6/8 óra munkaideje.

A kötetlen munkarend lényege, hogy a munkáltató a munkaidő-beosztás jogát, a munkavállaló általi, munkaköréből adódó önálló szervezésére való tekintettel (korlátozva ezzel saját, munkáltatói rendelkezési jogát) írásban átadja a munkavállalónak.

Alkalmazásának feltételei tehát az alábbiak:

a munkáltató a beosztás jogát teljes egészében engedje át a munkavállalónak. Mt. alapján ennek „írásban” kell megtörténnie, tehát, figyelembe véve a beosztás meghatározásának egyoldalú jogát is, ez történhet a munkáltató egyoldalú nyilatkozatával, de a felek megállapodásának útján is.
a munkavállaló munkaköre vagy a munkavégzésének sajátosságai valóban tegyék lehetővé, hogy a munkavállaló önállóan szervezhesse meg munkáját. E feltétel fennállásának abból a szempontból van jelentősége, hogy a kötetlen munkarendben történő foglalkoztatás ne irányulhasson jogszabály megkerülésére (például a rendkívüli munkavégzés, így az érte járó díj „kizárására”).
A munkaidő-beosztás joga kizárólag tehát kizárólag akkor adható át a munkavállalónak, ha a munkaszervezés önállósága, a munkaköri feladatok jellege ezt megengedi. Erre akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló által végzett feladatok természete lehetővé teszi, hogy a munkavállaló önállóan döntsön arról, hogy feladatait mikor, milyen időbeosztás szerint végzi. Másképp fogalmazva, a munkaidő-beosztás jogának átadása akár a munkáltató egyoldalú rendelkezése alapján, akár kollektív szerződéses rendelkezés szerint, akár munkaszerződés kikötésével sem tekinthető a munkavállaló kötetlen munkarendben foglalkoztatottnak, amennyiben a munkavállaló munkaköri feladatainak a jellege, természete nem engedi, hogy a munkavállaló a feladatai ellátásának időbeli megszervezéséről maga döntsön. Ennek alapján kizárt a kötetlen munkarend Mt. 96. § (2) és (3) bekezdésében írt szabályainak alkalmazása, amelynek következményeként akár a munkáltatóval szemben hatósági következmények alkalmazhatók (például a rendes és rendkívüli munkaidő nyilvántartásának elmulasztása miatt), de a munkavállaló is felléphet anyagi igényeivel (például a teljesített, de részére meg nem fizetett rendkívüli munka ellenértéke iránt).

Meg kell jegyezni ugyanakkor, hogy önmagában az, hogy a munkavállaló munkaköri feladatai (egy része) csak meghatározott időpontban láthatók el, még nem zárja ki a kötetlen munkarend alkalmazását, a munkavállaló ezen feladatait köteles a munkáltató által vagy a feladatok természete által kijelölt időpontban elvégezni. Nyilván más a helyzet, ha a munkavállaló teljes napja fix időpontban megtartott megbeszélésekből áll: ilyenkor aligha állítható, hogy a munkavállaló maga döntött volna a feladatai ellátásának a megszervezéséről.

A gyakorlatban olyan eset is előfordul, hogy a munkáltató csak azért köt az Mt. 208. § (2) bekezdése szerinti munkaszerződést a munkavállalóval és rendeli alkalmazni a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályokat, hogy annak alapján a munkavállaló munkarendje a törvény erejénél fogva kötetlen legyen és ezzel a fentiek szerinti „előnyöket” érje el a munkáltató.

A kötetlen munkarend, a munkaidő beosztásának a szabálya, nem jelenti azt, hogy a munkavállalóra irányadó napi munkaidőt ne kellene figyelembe venni. A közkeletű tévedéssel szemben a kötetlen munkarendű munkavállaló sem köteles a nap 24 órájában, a hét 7 napján munkavégzésre, rendelkezésre állásra. A munkavállaló 8 órányi munkát köteles elvégezni, és ha kötetlen is a munkarendje, de bizonyítja, hogy a munkáltató részére olyan mennyiségű munkafeladat elvégzését írta elő, amely átlagosan napi 8 órában nem volt elvégezhető, a többletmunkavégzés ellenértékére igényt tarthat.

Gyakorlati különbségek a kötött–kötetlen munkarend alkalmazása esetén

Általános példából kiindulva, ha a munkavállaló munkaideje heti öt napra, hétfőtől-péntekig lesz beosztva, akkor az úgynevezett általános (kötött) munkarendről beszélünk. Szintén nem kötetlen a munkarend akkor, ha nem a „klasszikus” hétfőtől-péntekig reggel 9-től 17-ig tartó munkaidő lesz meghatározva, hanem a munkaidő egyenlőtlenül oszlik el, tehát a hét egyes napjain nem azonos módon alakul a munkavállaló beosztásának a rendje. Ettől még értelemszerűen ugyanúgy kötött lesz a munkarend, csak itt már figyelnie kell a munkáltatónak a beosztás során a napi és heti munkaidőkorlát, a napi és heti pihenőidő és munkaközi szünetre vonatkozó szabályokra is. A kötetlen munkarendtől meg kell különböztetni a „rugalmas” munkarendet is, amikor a munka-és pihenőidő beosztásának jogát csak részben engedi át a munkáltató. E forma szintén kötött munkaidőnek minősül azzal, hogy itt munkaidőkeret meghatározása indokolt.

Kötött munkarendben dolgozó munkavállalókhoz képest eltérően a kötetlen munkarendben dolgozó munkavállaló munkaidejét nem kell nyilvántartani, számukra bérpótlékok nem járnak, tehát esetükben a munkaidő beosztására, a munkaidő vasárnapra és munkaszüneti napra történő beosztására, a munkaközi szünetre, az ügyeletre és készenlétre, a napi és heti pihenőnapra, valamint a heti pihenőidőre vonatkozó szabályok nem értelmezhetőek/alkalmazhatóak.

Összeállította a Kontroport Kft. munkacsoportja

Szeged, 2021. július 29.

Forrás: internet

Forrás: internet