MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSEK KORONAVÍRUS IDEJÉN

Közös megegyezés, vagy munkáltatói felmondás, ajánlások koronavírus-helyzetben

 A koronavírus-járvány kész helyzet elé állította mind a munkáltatókat, mind a munkavállalókat. Tipikus munkavállalói kérdés, hogy érdemes-e aláírni közös megegyezést? Egy biztos: nem érdemes elutasítani egy közös megegyezés lehetőségét anélkül, hogy meghallgatnánk az ajánlatot. Ha ugyanis a munkaviszony megszüntetése elkerülhetetlen, nem mindegy, hogy milyen feltételekkel történik.

 Ki kezdeményezheti a közös megegyezést és milyen feltételekkel?
Mivel a közös megegyezéses megszüntetés kétoldalú megállapodás, bármelyik fél, a munkáltató vagy a munkavállaló is kezdeményezheti, azaz ajánlatot tehet a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetésre. Az ajánlattevő meg is határozhatja a feltételeket, tipikusan azt, hogy milyen dátummal kerüljön megszüntetésre a munkaviszony és a kapcsolódó elszámolás miként történjen a felek között. Sőt, a közös megegyezésre vonatkozó ajánlatban az ajánlati kötöttség is meghatározható, nevezetesen az az időtartam, amíg az ajánlatot el lehet fogadni.
Erre a munkajogi szabályok keretei között van lehetőség. Így nem lehet visszamenőlegesen, tehát a megállapodás megkötését megelőző dátummal megszüntetni a munkaviszonyt. Közös megegyezés esetén ugyanakkor nem jár a munkavállaló részére sem felmondási idő, sem végkielégítés, ezekre ugyanis munkáltatói felmondás esetén jogosult a munkavállaló. Ezért is jut szerephez a felek tárgyalási pozíciója.

A felek tárgyalási pozíciója
Amennyiben a munkáltató kezdeményezi a munkaviszony megszüntetését, mert nem tudja a további foglalkoztatást biztosítani, és azt a munkavállaló nem fogadja el, akkor a munkáltató lépéskényszer esetén a felmondás lehetőségével élhet. Fordított logikával ebből az is következik, hogy össze lehet hasonlítani, mi járna a munkavállalónak egy munkáltatói felmondás esetén, és ahhoz képest mi szerepel az ajánlatban a közös megegyezésre vonatkozóan.
Ha tehát tudjuk, hogy a munkaviszony tartama alapján mennyi felmondási időre és esetleg végkielégítésre lennénk jogosultak, akkor ehhez mérten érdemes tárgyalni a közös megegyezés feltételeit is.

Lehetséges alternatívák
Nézzünk egy példát és a lehetséges megoldásokat. Ez esetben abból indulunk ki, hogy a munkaszerződésben nem tértek el a felek az Mt.-től sem a felmondási idő, sem a végkielégítés kapcsán.
Ha 4 éve állunk munkaviszonyban a munkáltatóval, akkor a munkáltató működésével összefüggő okra hivatkozással történő munkáltatói felmondás esetén (pl. átszervezés, létszámcsökkentés, üzletág megszüntetése stb.) a felmondási idő 30+5 nap lenne, és 1 havi végkielégítés járna.
Ebből kiindulva az egyik lehetséges megállapodás, hogy a munkaviszony megszüntetésre kerül a megállapodás aláírásának napjával és a felmondási időre járó távolléti díj, valamint a végkielégítés egy összegben kifizetésre kerül részünkre.
Igen ám, de a munkaviszony megszüntetéséhez egyéb következmények is kapcsolódónak, így például a biztosítási jogviszony is megszűnik. A koronavírus járvány által indított gazdasági válság sok munkáltatót érint, várhatóan sokan kerülnek egyszerre álláskereső státuszba. A járvány ideje alatt nem valószínű, hogy új állást tudunk találni. Azt pedig egyelőre nehéz megbecsülni, hogy meddig tart a járvány és a megszorítások. Éppen ezért másképp is lehet gondolkozni.
A közös megegyezés úgy is alakítható, hogy a munkaviszonyt egy későbbi dátummal szüntetjük meg - éspedig annyival később, mint amennyi kifizetésre egy munkáltatói felmondás esetén jogosultak lennénk. A fenti példánál maradva, ha a munkáltatói felmondásnál 35 nap felmondási időre és 1 havi végkielégítésre lennénk jogosultak, akkor a közös megegyezés aláírásától számított 35+30=65 nappal is megszüntethetjük a munkaviszonyt. Erre az időre a munkáltató felmenthet minket a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségünk alól távolléti díj fizetése mellett. Ezzel kitolhatjuk a munkaviszony időtartamát úgy, hogy a pénzünknél maradunk.
Megspórolható a kifizetés?
Ha a munkáltató felmondással szüntette meg a munkaviszonyt, és nem tud / nem hajlandó fizetni, akkor a munkavállaló jogi lépéseket tehet a munkáltatóval szemben, hiszen ez esetben a munkáltató fizetési kötelezettsége a törvény erejénél fogva állt be.
Ha a felek közös megegyezésben állapodnak meg, és a munkavállaló utólag jön rá, hogy milyen kifizetéstől esett el, akkor a közös megegyezés megtámadható. Ennek azonban csak három esetben van helye: tévedés, megtévesztés, jogellenes fenyegetés esetén. A tévedésnek lényegesnek kell lennie azzal, hogy azt a másik fél (munkáltató) okozta vagy felismerhette. Megtévesztésről akkor beszélhetünk, ha a másik fél (munkáltató) szándékos magatartásával tévedésbe ejtett vagy tévedésben tartott. A jogellenes fenyegetés vagy kényszer pedig azt jelenti, hogy valamely jogellenes hátrány kilátásba helyezésével bírták rá a megállapodás megkötésére a munkavállalót.
A megtámadás határideje és a kapcsolódó eljárás szigorú, ugyanis először a munkáltatóval kell közölni, hogy a közös megegyezést mire hivatkozással támadja meg a munkavállaló. Amennyiben a megtámadás munkáltatóval való közlésétől számított 15 napon belül a munkáltató nem válaszol vagy a megtámadást nem fogadja el, a munkavállalónak 30 napja van keresettel fordulni a bírósághoz. A sikeresen megtámadott közös megegyezés érvénytelen, az érvénytelenség jogkövetkezménye pedig, hogy a munkaviszony helyreállítására vonatkozó előírások szerint kell eljárni (a munkaviszony megszüntetése és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni és erre az időre meg kell téríteni az elmaradt munkabért).

Lemondás felmondási időről, végkielégítésről és az újra foglalkoztatás ígérete
Elképzelhető, hogy egy olyan ajánlat érkezik a munkáltatótól, hogy ha a munkavállaló most lemond a felmondási időre járó távolléti díjról és végkielégítésről, akkor a munkáltató a járvány elmúltával ismét munkaviszonyt létesít vele.
Ennek kapcsán jogilag biztonságos megoldás nincs, ugyanis nem lehet minden esetben garantálni, hogy a munkáltató van annyira tőkeerős, hogy átvészelje a gazdasági lejtmenetet és utána tényleg tárt karokkal vár minket vissza. Éppen ezért kockázatos ilyenbe belemenni, ugyanis ha a munkáltató nem tartja az adott szavát, akkor csak hosszadalmas bírósági peres úton érvényesíthetjük igényünket, és lehet, hogy csak erkölcsi győzelemmel fogjuk tudni zárni az ügyet.
Ha mégis ilyen irányú megállapodásra nyitottak lennénk, van pár tanács, amit érdemes megfontolni:
- Minden megállapodást foglaljunk írásba! A megállapodás részleteit fejtsük ki érthetően.
- Úgy tisztességes, hogy a munkáltató ilyen esetben a munkaviszony megszüntetés előtti időtartamot az újra-foglalkoztatással létesítendő munkaviszony időtartamára beszámítsa a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából. Ha tehát most egy 4 éves munkaviszonyt szüntetünk meg, és pár hónap múlva ismét szerződünk, akkor ne a nulláról induljunk a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából, hanem a munkáltató vegye figyelembe a nála korábban töltött 4 éves munkaviszonyt.
- A munkáltató tegyen egyoldalú kötelezettségvállalást arra nézve, hogy az újra-foglalkoztatás érdekében egy meghatározott határidőn belül ismét ajánlatot tesz a munkavállalónak, amelynek feltételei nem lehetnek kedvezőtlenebbek mint a jelenlegi munkaszerződése szerinti feltételek.

 Összeállította a Kontroport Kft. munkacsoportja  Szeged, 2020. március 31.

Forrás: internet

Forrás: internet