Munkaügyi jogszabályváltozások a foglalkoztatási „salátatörvény” (2018. évi XCIV. törvény) alapján

Munkaügyi jogszabályváltozások a foglalkoztatási „salátatörvény” (2018. évi XCIV. törvény) alapján.

 Szigorúbb előírásokkal kell számolniuk a munkáltatóknak a Munka törvénykönyvének új rendelkezései értelmében.

A 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyve új Adatkezelés fejezettel egészül ki.

A munkavállalók személyiségi jogait eddig is csak akkor korlátozhatták, ha arról előzetesen tájékoztatták őket, mostantól azonban az értesítést írásba is kell foglalniuk. A tájékoztatásban továbbá mindig meg kell indokolniuk a korlátozás szükségességét és arányosságát. Ez a szabály alkalmazandó akkor is, ha a munkáltató a munkavállaló ellenőrzéséhez technikai eszközt, például elektronikus megfigyelő, beléptető vagy nyomkövető rendszert alkalmaz. Erről is előzetesen és írásban kell tájékoztatni a munkavállalót.

A törvénymódosítás következtében a munkavállalótól csak okirat bemutatása követelhető, azok tárolására, másolat készítésére nem lehet szükség. Elegendő azok bemutatása és a szükséges adatok feljegyzése a munkáltató által.

Egy másik lényeges előírás kimondja: fő szabály szerint tilos a munkáltató által biztosított számítógépet, laptopot, mobilt privát célra használni. A munkáltató ezt azonban engedélyezheti. Egy esetleges ellenőrzés során azonban a munkáltató csak a munkaviszonnyal kapcsolatos adatokat nézheti meg, akár a saját, akár a céges gépét használja a munkavállaló. Így a magánélet védelme biztosított marad.

A munkavállaló egészségügyi adatával kapcsolatos az az új rendelkezés, miszerint a foglalkozás- egészségügyi vizsgálat során keletkező ilyen adat kezelésére – a GDPR rendelettel összhangban –jogosult a munkáltató.

Nem szükséges a korábbi 3 munkanap, 30 vagy 60 nap elteltével törölni a kamerafelvételeket

A személy- és vagyonvédelmi tevékenység keretében felszerelt kamerák felvételeit eddig főszabály szerint 3 munkanap (valamint 30 és 60 nap) elteltével meg kellett semmisíteni, amennyiben azok felhasználására nem került sor. Ezt az előírást most eltörölték. Így ezentúl az adatkezelő maga határozhatja meg, hogy jogos érdeke alapján mennyi ideig kívánja kezelni a felvételeket. (Természetesen a GDPR rendelet alapelveit – adattakarékosság és korlátozott tárolhatóság – figyelembe kell venni.)

Ugyanez a szabály érvényes mostantól az elektronikus beléptető rendszerekre is. Ebben az esetben szintén hatályon kívül kerülnek az adatkezelés időtartamát szabályozó előírások és az adatkezelő – jogos érdeke alapján – határozhatja meg, hogy mennyi ideig kezeli az adatot.

A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság mostantól megkeresheti a települési önkormányzati jegyzőket abból a célból, hogy ellenőrizzék az illetékességi területükön folytatott adatkezeléseket. Az ilyen ellenőrzés kiterjedhet például a kezelt személyes adatok körére, az adatkezelés eszközeire, így például a kamerafelvételekre. Ezzel két síkon folyhat az ellenőrzés, önkormányzati és hatósági szinten. A jegyzők általi ellenőrzés közelebb viheti a jogszabályok betartatását az önkormányzatok területén működő cégekhez.

Szigorúbb szabályok a Munkaügyi ellenőrzésről szóló törvényben.

Az 1996. évi LXXV. törvény a Met. új 1.§ (5) bekezdése szerint a munkaügyi hatóság jogosult hatósági ellenőrzés során megállapított tényállás alapján a foglalkoztató és a részére munkát végző személy közötti, valamint a munkavállalónak munkavégzés céljából történő átengedése alapjául szolgáló jogviszony, és a tényleges foglalkoztatás alapján létrejött kapcsolat minősítésére. A jogviszony minősítése során figyelembe kell venni, hogy

a) a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására vagy csorbítására,

b) a szerződést a felek egyező akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól, ha annak tényleges tartalma szerint munkaviszony jött létre,

A foglalkoztatónak kell bizonyítania, hogy a foglalkoztatás a Ptk. szerinti vállalkozási, megbízási szerződésnek, bt. vagy kkt. esetén személyes tagi közreműködésnek, kft. esetén mellékszolgáltatásnak, szövetkezeti tag személyes közreműködésének, vagy önálló kereskedelmi ügynöki szerződés keretében végzett munkának, önkéntes közérdekű munkának minősül. Amennyiben a foglalkoztató nem tudja igazolni, hogy a foglalkoztatás ezen jogviszonyok keretében valósul meg, a jogviszonyt munkaviszonynak kell tekinteni.

A Met. 1.§ (6) bek. szintén módosult: ha az ellenőrzött munkahelyen munkát végző munkavállalók tényleges foglalkoztatója a munkaügyi ellenőrzés eredményeként nem azonosítható, az 1.§ (5) bekezdés vonatkozásában - az ellenkező bizonyításáig a következő sorrendben - vélelmezni kell, hogy az érintett munkavállaló foglalkoztatója az,

a) aki a munkahelyen tevékenységet folytató felek közötti szerződésben (megállapodásban) foglaltak szerint a tevékenység összehangolásáért felelős,

b) aki a tevékenységet a munkahelyen ténylegesen irányítja,

c) aki a munkahelyért a fő felelősséget viseli, vagy

d) akinek a területén a munkavégzés folyik.

A Met. új 5. § (3) bekezdése szerint az életkori feltételekkel kapcsolatos, valamint a be nem jelentett foglalkoztatással kapcsolatos jogsértés esetén a munkaügyi hatóság a végrehajtható döntésben foglalt kötelezés teljesítését a végrehajtás elrendelése előtt utóellenőrzés keretében ellenőrzi, egyéb esetben ellenőrizheti.

Ha az utóellenőrzés eredményeként a munkaügyi hatóság azt állapítja meg, hogy a kötelezett a végrehajtható döntésben foglalt kötelezésnek nem tett eleget, a kötelezettet eljárási bírsággal sújtja, és egyidejűleg a döntés végrehajtását elrendeli.

Összeállította a KONTROPORT Munkaügyi Kft. Mmunkacsoportja Szeged 2019.04.07.

Forrás: internet