MUNKÁLTATÓ FEGYELMEZÉSI ESZKÖZEI

Munkaviszony fennállása alatt mind a munkáltató, mind a munkavállaló köteles alapvető kötelezettségeinek eleget tenni, előfordulhat azonban, hogy a dolgozó megszegi ezeket. Mikor szükséges a munkáltatónak fegyelmezési eszközhöz nyúlnia? A munkavállaló kötelezettségszegése esetén milyen elmarasztalási formákkal élhet a munkáltató? Ebben a cikkben a munkáltató lehetséges intézkedéseit mutatom be a legenyhébb formától az azonnali hatályú felmondásig.

Elsőként nézzük a munkavállaló főbb kötelezettségeit, melyeket a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 52. § nevesít:

A munkavállaló köteles:

· a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni,

· munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni,

· munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni,

· a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani,

· munkatársaival együttműködni.

Figyelmeztetés alkalmazása a munkáltató alapvető joga, nincs jövőbeni kihatása, illetve megállapodás nélkül is alkalmazható. A munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetén alkalmazható, törvényi szabályozáshoz kötött lehetséges jogkövetkezményeket viszont a Mt. 56. §-a szabályozza. De hogy mi számít vétkes kötelességszegésnek, illetve mik az alkalmazható hátrányos jogkövetkezmények, azt a Mt. nem pontosítja. Ezért az összes előírt vagy vállalt kötelesség megszegése kötelezettségszegésnek minősül, figyelmeztetés, illetve hátrányos jogkövetkezmény pedig csak ennek súlyával arányosan lehet jogszerű. Vizsgáljuk meg részletesen a lehetőségeket.

A munkáltatói rosszallás kifejezésének legenyhébb formája a figyelmeztetés, mely megtörténhet szóban és írásban egyaránt. A figyelmeztetés lényege, hogy a munkáltató jelezze munkavállalója felé, ha magatartásbeli, vagy munkavégzéssel kapcsolatos hiányosságot tapasztal. (munkavállaló késik, összeférhetetlen a munkatársaival, stb) Mivel ez a fajta fegyelmezés a munkáltató elemi, utasítási és ellenőrzési jogából ered, nem a Mt. 56. §-a vonatkozik rá, ezzel a jogával a munkáltató kollektív szerződés és megállapodás nélkül is élhet, továbbá határidő sem korlátozza. Ennek ellenére a joggal való visszaélés tilalma általános magatartási követelmény, tehát célszerű a munkavállalói vétség feltárását követően mihamarabb munkáltatói intézkedést eszközölni.

Szóbeli figyelmeztetés

A legenyhébb fegyelmezési mód, semmilyen jogi következménnyel nem jár, csupán a munkavállaló magatartásával, munkavégzésével kapcsolatosan ad negatív visszajelzést. Hátránya, hogy írásba foglalás hiányában a figyelmeztetést problémás lehet bizonyítani, ezáltal utólag arra hivatkozni.

Írásbeli figyelmeztetés

Jogi következménye ennek az intézkedésnek sincs, viszont amennyiben tartalmával nem ért egyet a munkavállaló, bíróságon megtámadhatja azt, a Mt. 285. § (1) bekezdése értelmében. Az írásbeli figyelmeztetésben a munkavállalót tájékoztatni kell arról, hogy milyen módon és milyen határidők betartása mellett kifogásolhatja azt, a Mt. 22.§ (5) rendelkezése szerint. Az intézkedéssel szemben a munkavállaló 30 napon belül jogvitát kezdeményezhet, viszont ha erről elmulasztja a munkáltató tájékoztatni őt, akkor 6 hónapra módosul az időtartam.

A közhiedelemmel ellentétben nincs arról rendelkezés, hogy 3 írásbeli figyelmeztetés után fel lehet mondani a munkavállalónak. Továbbá a figyelmeztetésben szereplő okra hivatkozva sem lehet azt megtenni, mivel az már kétszeres intézkedésnek minősülne. Ugyanakkor ha a megnevezett ok miatt figyelmeztetésben részesült munkavállaló továbbra sem változtat magatartásán, a munkaviszony megszüntetésekor a munkáltató hivatkozhat az ismétlődő okra, de csak a magatartás súlyát alátámasztandóan. (1440/2006.sz. Munkaügyi Elvi Határozat)

A figyelmeztetések átadásával kapcsolatosan sem határidőben, sem forma vonatkozásában nincs jogszabályi előírás, azonban a kötelezettségszegő magatartást követő, reális reagálási időn túl a tényszerű, tárgyilagos megfogalmazás elengedhetetlen.

Fegyelmi intézkedés:

Hátrányos jogkövetkezménnyel járó fegyelmi intézkedésre akkor kerülhet sor, ha a munkáltató meglátása szerint a munkavállaló kötelezettségszegése nem olyan súlyú, mely indokolná a munkaviszony megszüntetését, de szükségesnek tart szankciót alkalmazni.  Fegyelmi intézkedésre csak akkor van lehetőség, ha azt kollektív szerződés tartalmazza, vagy ha a felek a munkaszerződésben szabályozták, tehát szigorúan törvényben rögzített feltételek mellett alkalmazhatók. Érdemes a munkáltatónak rendelkeznie arról, hogy pontosan mely kötelességszegés esetén milyen fegyelmezési formát alkalmaz. Ezáltal a munkavállalók is kézzelfogható, jól átgondolt szabályozással találkozhatnak, illetve a félreértések, későbbi viták is megelőzhetők a szabályok következetes betartatásával.

Hátrányos jogkövetkezmény:

A munkavállaló által elkövetett súlyosabb vétség esetén a munkáltató szankciót is alkalmazhat. A hátrányos jogkövetkezmények fajtáit a Mt. nem nevesíti, csupán annyit ír elő, hogy azoknak a munkaviszonnyal kell összefüggniük.

Hátrányos jogkövetkezmény lehet például:

– a munkavállaló beosztásának ideiglenes megváltoztatása;

– munkáltató által egyoldalúan elrendelt anyagi juttatásból, például jutalomból, prémiumból való kizárás;

-vagyoni jellegű hátrány azzal, hogy nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbére összegét. (pl. 6 hónapra szóló, 5 %-os bércsökkentés)

A szankció minden esetben csak határozott időre szólhat, nem lehet végleges, egyoldalú munkaszerződés-módosítás, továbbá a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sértheti. Nem lehet a munkavállalót megalázni, mások előtt büntetni, hisz az intézkedés célja az újabb kötelezettségszegések elkövetésének megelőzése, nem pedig a bosszúállás, megtorlás.

Az egyik legfontosabb tényező az intézkedéssel kapcsolatban, hogy csak a kötelezettségszegés súlyával arányban álló hátrány állapítható meg, kizárólag akkor lehet jogszerű. (pl. egyszeri késért nem szüntethető meg a munkaviszony)

 Munkaviszony megszüntetése:

A Mt. 66. § meghatározza azokat az indokokat, amelyek alapján a munkáltató felmondhat munkavállalójának, ilyen a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, képessége vagy a munkáltató működése.

Vannak azonban olyan vétségek is, amelyek a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszik, vagy amelyekkel a munkavállaló munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi. Ekkor az azonnali hatályú felmondás is indokolt. (A munkaviszony megszűnésének módjai – 1. rész)

Határidők:

A munkaviszony felmondással történő megszüntetésére, illetve szankció alkalmazására az okról való tudomásszerzéstől számított 15 napig, de legfeljebb az eset megtörténtétől számított 1 évig, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig van lehetőség.

A hátrányos jogkövetkezményekkel kapcsolatos, fent említett két határidő természetesen nem választási lehetőséget biztosít a munkáltatónak, hanem az egyik a szubjektív (15 nap), másik pedig az objektív (1 év) határidő. Tehát ha a kötelességszegés 2017. szeptember 8-án történt, de arról a munkáltató csak 2018. szeptember 4-én szerzett tudomást, akkor arra hivatkozva legkésőbb 2018. szeptember 8-ig alkalmazhat szankciót, vagy szüntetheti meg azonnali hatállyal a munkaviszonyt. Ha előbb értesül róla, akkor a 15 napos határidő számít.

Fontos továbbá, hogy a munkáltató a kötelezettségszegéssel kapcsolatban ha szükséges, vizsgálatot folytathat. A kivizsgálás idejére, de legfeljebb 30 napra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. Ez idő alatt a munkavállaló nem köteles munkát végezni, illetve a munkahelyen tartózkodni, de távolléti díja megilleti. (Mt. 146. § (3) bekezdés b) pont)

A hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó határozatot írásba kell foglalni és meg kell indokolni. A határozatban ez esetben is tájékoztatni kell a munkavállalót a jogorvoslat módjáról és határidejéről (30 nap). Ha a munkavállaló úgy dönt, hogy keresettel él, annak a fegyelmi intézkedés végrehajtására halasztó hatálya van. Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállaló tájékoztatja a munkáltatót, hogy keresettel élt a fegyelmi határozattal szemben, a büntetés végrehajtását az eljárás jogerős lezárásáig fel kell függeszteni.

Többször említettem a munkavállaló jogvita kezdeményezési lehetőségét. Fontosnak tartom megjegyezni, hogy a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkaügyi per eredményesen akkor kezdeményezhető, ha:

· a munkáltató a döntésének létrehozására irányadó szabályokat megsértette;

· döntési jogkörben rendellenesen járt el;

· egyenlő bánásmód követelményének nem megfelelően járt el.

Összegezve a munkáltatói intézkedéseket, és a hozzájuk kapcsolódó főbb tudnivalókat.

Nincs jogi következménye, munkáltató alapvető joga:

· szóbeli figyelmeztetés: nincs következménye, munkaügyi jogvita sem kezdeményezhető;

· írásbeli figyelmeztetés:

o    a munkavállaló bíróságon megtámadhatja;

o    határidőre, formájára nincs előírás, de reális reagálási idő és tárgyilagos megfogalmazás elvárt;

o    a munkavállaló 30 napon belül jogvitát kezdeményezhet, kivéve ha a munkáltató nem tájékoztatja erről, mert akkor 6 hónapon belül.

Jogi következménnyel jár, munkaszerződésben, vagy kollektív szerződésben kell szabályozni:

· hátrányos jogkövetkezmények:

o    csak határozott időre szólhatnak;

o    a vagyoni jellegű hátrány nem haladhatja meg a munkavállaló 1 havi alapbére összegét;

o    hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására a tudomásszerzéstől számított 15 nap, de legfeljebb 1 év áll rendelkezésre;

o    munkáltató szükség esetén vizsgálatot folytathat, melynek idejére mentesítheti a munkavállalót a kötelezettségei alól;

o    a jogkövetkezményről szóló határoztat írásba kell foglalni;

o    a munkavállaló ez ellen 30 napig keresettel élhet, melyről ha tájékoztatja a munkavállalót, az eljárás befejezéséig fel kell függeszteni a büntetését.

Minden munkaviszony esetén alkalmazható:

· azonnali hatályú felmondás:

o    súlyos kötelességszegés esetén; (Mt. 78.§)

o    közlésére a tudomásszerzéstől számított 15 nap, de legfeljebb 1 év áll rendelkezésre;

o    a munkavállaló természetesen ezt is megtámadhatja a bíróságon.

Időnként szükséges a szankciók alkalmazása, de ha az emberek egyik elemi tulajdonságából, a megfelelni vágyásból indulunk ki, és jutalmazzuk a jól dolgozókat, észrevesszük, kiemeljük az adott időszakban önmagukhoz képest jobban teljesítőket, az talán ösztönzően hathat a többi munkavállalóra is.

Összeállította a Kontroport Kft. munkacsoportja

Szeged, 2022.07.26.

Forrás: internet

Forrás: internet