KEZDJÜL AZ ALAPOKNÁL 2. A MUNKÁLTATÓI ÉS MUNKAVÁLLALÓI JOGOK ÉS KÖTELEZETTSÉGEK

A Munkáltató alapvető kötelezettségei:

Foglalkoztatás: a munkáltató fő kötelezettsége, hogy a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint kell foglalkoztatnia. Ha a munkáltató nem tesz eleget foglalkoztatási kötelezettségének, a munkavállaló jogosult díjazásra (állásidő). Ha a munkáltató vétkesen, huzamosabb ideig szegi meg kötelezettségét, nem látja el munkával a munkavállalót, az akár az azonnali hatályú felmondást is megalapozottá teheti.

 Munkáltatói jogkör gyakorlása a gyakorlatban:

A munkáltatói jogkör gyakorlójának hatáskörébe tartoznak a teljes foglalkoztatotti állományra vonatkozóan többek között:

a munkaviszony létesítése, megszüntetése, munkaszerződés módosítása,
a munkajogi felelősség megállapítása, kártérítés kiszabása, írásbeli figyelmeztetés
a rendkívüli fizetett szabadság engedélyezése
a fizetés nélküli szabadság engedélyezése
kiküldetés engedélyezése
a Munkáltató egészét érintő munkarendek, a munkaidők és a pihenőidők meghatározása
a Munkáltató egészét érintő bérpolitikai és szociálpolitikai elvek meghatározása
a munkavállalók munkabérének megállapítása, illetve az erre vonatkozó középvezetői javaslatok jóváhagyása
a munkavállalók jutalmazásának engedélyezése
a munkaügyi vitában a munkáltatói döntés meghozatala
a prémiumszabályzat jóváhagyása és a prémiumok kitűzése, valamint a kifizetések engedélyezése
a közvetlen irányítása alá tartozó munkavállalók tekintetében a munkáltatói részjogosultságok gyakorlása is.
A munkáltatói jogkör gyakorlója a nem kizárólagos hatáskörébe tartozó ügyekben a munkáltatói jogokat – az irányításuk alá tartozó munkavállalókkal kapcsolatban –a munkahelyi vezetőkre (középvezetőkre) ruházhatja át.

A munkahelyi vezetők (középvezetők)– az irányításuk alá tartozó munkavállalókra vonatkozóan – a következő munkáltatói részjogosultságokat gyakorolják:

a munkaviszony létesítésének és megszüntetésének kezdeményezését a munkáltatói jogkör gyakorlójánál
a munkavégzés irányítását, ellenőrzését, a felelősségre vonást
munkavédelmi eszközök használatának elrendelését és a használatának ellenőrzését
azonnali kármegelőzés, illetve kárelhárítás elrendelését
a munkaidőnek az előírt munkarendben és munkaidőkereten belül történő beosztását, illetve – indokolt esetben – a beosztás megváltoztatását
a rendkívüli munkavégzések, a készenlét és az ügyelet elrendelését
a rendes szabadság kiadását
a munkaközi szünetek kiadását
a munkabér (az alapbér, a különböző bérformák, a prémium, a jutalom) megállapítására történő javaslattételt (a jóváhagyott keretek között)
a munkaidő keretben történő dolgozók munkaidejének beosztását, nyilvántartását
vétkes kötelezettségszegés estén a munkavállaló szóbeli, vagy írásbeli figyelmeztetését.
 Munkavégzés feltételeinek biztosítása:

•             a munkáltató köteles a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani, valamint  a munkavállaló munkavégzés során felmerült indokolt költségeit megtéríteni.

Főszabály szerint a munkavégzés eszközeiről a munkáltatónak kell gondoskodnia, de idetartozik lényegében minden olyan körülmény biztosítása is, amely a munkahelyet egyáltalán alkalmassá teszi a munkavégzésre. Itt a kötelezettségek között nem jelenik meg külön a munka megszervezésére, irányítására, illetve a szükséges ismeretek biztosítására vonatkozó kötelezettség, de ezek is beleértendőek a fentiekbe. A munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel. Így például kiküldetés esetén meg kell téríteni az utazás költségeit; ha a munkáltató tanulmányok folytatására kötelezi a munkavállalót, állnia kell ennek költségeit; ha a munkavégzéshez elengedhetetlenül szükséges eszközt a munkavállaló saját költségén szerezte be, azt a munkáltató köteles kifizetni.

 Egészség védelme érdekében a munkáltató köteles:

•             biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit,

•             biztosítani a munkavállaló alkalmassági vizsgálatát (ingyenesen),

•             a fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról,

•             a munkavállalót olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára és fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem jár.

A munkáltató köteles biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit, így pl.: a  munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvényt be kell tartania.

A munkáltató a munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát.

A munkáltató a fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során köteles gondoskodni az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról, így különösen a munkaeszközök, berendezések megfelelő átalakításáról.

 Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás: az átirányítás, a kirendelés és a kiküldetés.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak minősül, ha a munkavállalót a munkáltató átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, más munkáltatónál vagy munkahelyen foglalkoztatja.

 Az Mt. naptári évenként összesen 44 beosztás szerinti munkanapban vagy 352 órában maximálja a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartamát. Ettől kollektív szerződés vagy munkaszerződés is tartalmazhat eltérő szabályt. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.

Egyes munkavállalói csoportok védelme érdekében szigorúbbak a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás feltételei. Így a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára

• a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,

• gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli,

• hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén (a tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja), továbbá, ha

• a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.

Ezen szabályok kötelezőek már, azoktól sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el.

Ha a munkavállalót a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatják, az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.

 Utasítás

A munkaviszony egyik jellemzője a szoros alá- és fölérendeltségi viszonyból származó utasítási jog, amely a munkáltatót megilleti. Fontos tudnia a munkáltatónak, mikor adhat jogszerű utasítást, mit várhat el.

A munkavállalónak tudnia kell, hogy a munkáltató jogszerű utasításait köteles végrehajtani.

Milyen esetekben nem kell, vagy nem szabad teljesíteni a kapott munkáltatói utasítást?

1. A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

Az új Mt. nem tartalmazza a régi Mt. azon szabályát, amely szerint az utasítást meg kellett tagadni, ha teljesítése bűncselekményt valósítana meg, de mivel általános elv, hogy bűncselekményt nem szabad elkövetni, ez a szabály továbbra is igaz.

 2. A munkavállaló nem köteles megtagadni, csak megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

 3. A munkavállaló eltérhet a munkáltató utasításától, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell.

 A munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni, azaz a jogszerű utasítás megtagadás nem ad felmentést a munkaviszonyból származó többi kötelezettség alól, így a munkáját köteles ellátni és a jogszerű utasításokat pedig teljesíteni. Ez azt is jelenti, hogy munkahelyét nem hagyhatja el, köteles munkára képes állapotát fenntartani.

 A munkavállaló alapvető kötelezettségei:

 •             a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni,

•             munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni,

•             munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni,

•             a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani,

•             munkatársaival együttműködni.

 Azaz a munkaidő kezdetén, a munkahelyen, józanul és rendezetten megjelenni, hogy felvegye a munkát. Ez persze nem jelenti, hogy 5 perc késés miatt megszüntethető a munkaviszony. De a bírói gyakorlat szerint a munkavállaló munkaviszonyt megszüntető akaratnyilatkozatának minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideig távol marad. De önmagában a munkavállaló megjelenése a munkahelyén, ha erről az utasításadásra feljogosított vezető munkára jelentkezés hiányában nem szerez tudomást, nem jelenti a munkavégzésre rendelkezésre állás teljesítését. Azaz úgymond jelentkeznie kell, hogy ott van és készen áll a munka megkezdésére. Természetesen olyan munkakör esetében, ahol minden nap ugyanazt a munkát végzik és bevett gyakorlat, hogy ezt elkezdi, ott ez nem probléma. Ahol beléptetés vagy blokkolás van ez könnyebben nyomon követhető.

A személyes munkavégzési kötelezettség a munkaviszony másik különös ismérve, ez az, ami például a vállalkozási jogviszonytól megkülönbözteti, a polgári jogi jogviszonyokban ugyanis nem feltétel a személyes teljesítés, vagy nem ennyire releváns.

Az általában elvárható szakértelem és gondosság ez a fogalom nyilvánvalóan nehezen kezelhető, hiszen elvárhatósági mérce munkakörönként eltér, de még egy munkakörben is eltérhet pl.: a tapasztalat alapján.

Sokkal konkrétabb elvárás a munkára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások betartása, hiszen ezek a jogszabályok, belső szabályzatok ismeretét és betartását jelentik.

 Szintén problémás lehet a munkakörhöz szükséges bizalomnak megfelelő magatartás értelmezése, az új Mt. indokolása szerint ez a munkavégzés minőségének új mércéje, olyan általános – tehát a munkavégzésen túl is érvényesülő – magatartási szabály, amely a munkaviszony bizalmi jellegéből szükségképpen következik.

 A munkavállaló legalapvetőbb kötelezettsége a rendelkezésre állás, ez a munkaviszony elsődleges minősítő jegyeinek egyike. A munkára képes állapotot a munkavállaló a munkaidő befejezéséig köteles megőrizni.

A munkára képes állapot széles körű fogalmat jelöl, mind fizikailag, mind szellemileg megfelelő állapotot feltételez, adott esetben egy kisebb betegség vagy kialvatlanság is munkavégzés akadálya lehet.

Új követelmény a munkakörellátáshoz szükséges bizalomnak megfelelő magatartás tanúsítása. A munkavállaló köteles munkatársaival együttműködni. A munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki.

 Ha a munkavállaló ezeket a kötelezettségeket megszegi, annak – a kötelezettségszegés súlyától függően – akár az azonnali hatályú felmondás (korábbi fogalomhasználat szerint rendkívüli felmondás) is lehet a következménye. A munkáltató a törvény szerint ugyanis a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi.

Megjelenési és rendelkezésre állási kötelezettség

A megjelenési és rendelkezésre állási kötelezettség értelmében a munkavállaló köteles a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, és munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni. E kötelezettségek alól csak kivételesen, a törvényben meghatározott esetekben mentesül:

 A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól

keresőképtelensége,

az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint

a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá

a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,

a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára,

hozzátartozója halálakor két munkanapra,

általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre,

önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára,

bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra,

a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, továbbá

munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra.

A munkavállaló együttműködési kötelezettségéből következik, hogy távolmaradását, pl. keresőképtelenségét köteles a munkáltató tudomására hozni.

 Az alkoholtilalom ellenőrzése

A munkáltató a munkavégzés során bármikor ellenőrizheti a munkavállaló munkára képes állapotának a meglétét, továbbá e körben – megfelelő vizsgálattal – ellenőrizni köteles, hogy a munkavállalók megtartják-e az alkoholtilalomra vonatkozó szabályokat. E témához kapcsolódik a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma 122. számú állásfoglalása (MK 122.). Ennek értelmében a munkavállaló azzal, hogy az ilyen vizsgálat elvégzését, illetve az abban való közreműködést megtagadja, a munkaviszonyával kapcsolatos kötelezettségét vétkesen megszegi. A munkavállaló együttműködési kötelezettségéből következik, hogy elősegítse a munkáltatónak azt az intézkedését, amellyel a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotról kíván meggyőződni. Ha a munkavállaló ezt a kötelezettségét megszegi, munkaszerződés vagy kollektív szerződés rendelkezése esetén a vétkes kötelezettségszegésre megállapított hátrányos vagy más jogkövetkezmények alkalmazhatók vele szemben.

 Előfordulhat azonban, hogy a munkáltató, illetve megbízottja visszaél az ellenőrzési jogával, azaz a jogot rendeltetésével össze nem férő célból gyakorolja, hanem például személyes bosszúból hosszabb időn át, esetleg naponta többször, alaptalanul ismétli a vizsgálatot. Ilyenkor a munkavállaló kellő indokkal tagadja meg a közreműködést, valamint akkor is, ha a munkáltató arra nem jogosult munkavállalója rendelte el a vizsgálatot. Ezekben az esetekben a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására általában nem kerülhet sor.

 Személyes munkavégzési kötelezettség és a munkavégzés minősége

 A munkavállaló a munkáját személyesen köteles ellátni. A szakképzettség, a szakmai ismeret, a munkavégzéshez szükséges adottságok stb. mind-mind konkrét személyhez kapcsolódnak, és minden további magyarázat nélkül érthető, hogy a munkavállaló az általa létesített munkaviszonyban a munkavégzésre személyében köteles.

 A munkavállaló úgy tartozik a munkáját ellátni, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Természetes követelmény a vonatkozó szabályok, utasítások, továbbá a kialakult szokások szerinti munkavégzés kötelezettsége. Ebből következik, hogy a munkavállaló köteles a munkáltató által meghatározott képzésen is részt venni.

 A munkakör ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartás tanúsítása

Ez olyan általános – tehát a munkavégzésen túl is érvényesülő – magatartási szabály, amely a munkaviszony bizalmi jellegéből következik. Egyes munkakörök, azok jellege eltérő kötelmeket, magatartási szabályokat tételeznek fel. Így például a vezető állású munkavállalóval szemben a bizalmi magatartás tanúsítása jóval szélesebb körű elvárást tartalmaz. Általában az olyan magatartás ütközik ebbe a követelménybe, amely az általános társadalmi felfogás és elvárás szerint kötődik az adott munkakör ellátásához.

 Együttműködés a munkatársakkal

A munkatársakat megillető tisztelet és a munkatársak emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás tartozik különösen ebbe a körbe.

 A munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazás elfogadásának, kikötésének a tilalma

Az üzleti szokások alapján a munkavállaló munkaviszonya teljesítése során harmadik személytől különféle anyagi juttatás elfogadására kaphat ajánlatot. Ennek tilalmát mondja ki a törvény a kialakult bírósági gyakorlat alapján. Az üzleti életben megszokott és társadalmi szempontból is aggálytalan mértékű ajándékok vagy szolgáltatások (pl.: kávé, üdítő elfogadása) nem tartoznak ebbe a körbe.

 Összeállította a Kontroport Kft. munkacsoportja

Szeged, 2020.10.19.

forrás: internet

 

Forrás: internet