KEZDJÜK AZ ALAPOKNÁL 1. A MUNKASZERZŐDÉSEKRŐL

A 2012. évi I. tv. a Munka Törvénykönyve csak minimális kötelező tartalmi elemeket határozza meg a munkaszerződéssel kapcsolatban. A KONTROPORT Kft. által készített munkaszerződések a kötelező tartalmi elemeken kívül azokat a jogszabályi megfeleléseket is tartalmazza, melyek a szabályos foglalkoztatáshoz elengedhetetlenül szükségesek. Az Mt. több jogintézményt (pl. munkaközi szünet, készenléti jellegű munkakör) a felek megállapodása alapján tesz alkalmazhatóvá, így azt külön megállapodások megkötése helyett érdemes munkaszerződésbe foglalni a későbbi jogviták elkerülése miatt.

A KONTROPORT Kft. munkaszerződései számos munkaügyi ellenőrzésen jelesre „vizsgáztak’!

Mit kell kötelezően tartalmazni a munkaszerződésnek?

A szerződés kötelező tartalmi elemei közé tartozik:

-az alapbér megállapítása,

-a munkakörre vonatkozó információk,

- valamint a felek neve és olyan adatai, amelyekkel a jogszabályok alapján pontosan beazonosítható.

Az új Munka Törvénykönyve változást hozott a korábbiakhoz képest abban, hogy a munkavégzés pontos helyének meghatározása nélkül is érvényes a munkaszerződés. Ennek ellenére meg lehet adni a munkavégzés helyét, s amennyiben ez nem történne meg, úgy alapesetben azt kell annak tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját végezni szokta. A változó munkahely fogalma megszűnt az új Munka Törvénykönyve bevezetésével, a munkavégzés helyét pontosan meg kell határozni. Ez gyakorlatban úgy történik, hogy a munkáltató konkrét telephelye, továbbá a munkáltató teljes működési területe.

Kik a munkaszerződésben a szerződő felek?

Az írásban létrejött munkaszerződés mindig a munkavállaló és a munkáltató között jön létre. Beazonosításukra a szerződéseknél egyébként is szokásos módszer a gyakorlatban a követett, vagyis a munkáltató és a munkavállaló pontos nevét tartalmaznia kell a szerződésnek. Bár a jogszabály pontosabb információval nem szolgál arra, hogy ezen felül milyen információknak kell szerepelniük mellette, de a tapasztalatok azt mutatják, hogy ilyenek lehetnek a székhely, a cégjegyzékszám, az adószám. Munkavállaló esetében tipikusan ilyen pontosabb beazonosításra és elérhetőségre vonatkozó információ a lakóhely, a társadalombiztosítási adóazonosító jel, vagy az adóazonosító, születési hely, születési idő, anyja neve.

Hogyan kerül meghatározásra a munkakör?

A munkakör azon feladatokat öleli fel, melyeket a munkavállalónak a munkaszerződés alapján munkaidejében végeznie kell. A munkakört a Foglalkozások Egységes Osztályozási Rendszere alapján (FEOR 08) be kell sorolni.

Milyen megállapodás lehetséges a bérezésre vonatkozóan?

Az alapbér meghatározása mindig időbérben kell, hogy történjen. Egyéb bérelemeket a Bérszabályzatban kell rögzíteni, illetve a munkaszerződés mellékletét képező tájékoztatóban is meg kell említeni.

Mennyi a próbaidő?

A jogszabály lehetőséget teremt arra, hogy a munkaadó és a munkavállaló kölcsönösen megismerhessék egymást, az elvárásokat, a munkaadó által nyújtottakat, a képességeket. Ezt a célt szolgálja a próbaidő, mely lehetővé teszi, hogy a munkaviszonyt a hagyományos munkaszerződésnél egyszerűbben lehessen felbontani. Abban az esetben tehát, ha a felek elképzeléseinek mégsem felelnek meg a gyakorlatban tapasztaltak, akkor gyakorlatilag indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntethetik a szerződést. A vonatkozó jogszabály alapján maximum három hónapig terjedő próbaidő köthető ki, de természetesen ennél rövidebb időre szóló is megállapítható. Lehetőség van arra is, hogy közös megegyezéssel, maximum egyszer meghosszabbítsák a próbaidőt, ha még nem sikerült eldönteni, valóban az elképzelteknek megfelelően alakul-e a közös munka.

Nincs akadálya nincs annak sem, hogy a határozott időre szóló szerződésekhez is próbaidő kerüljön megállapításra.

Éljünk a maximális 3 havi próbaidő intézményével, ez lehetőséget nyújt a nem megfelelő munkavállalók kiszűrésére.

Mennyi időre köthető munkaszerződés?

A szerződést alapvetően határozott, illetve határozatlan időre lehet megkötni, ezt általában a tevékenység jellege, vagy egyéb, speciális körülmények függvényében határozzák meg. Amennyiben külön megállapodás nem szól erről, akkor határozatlan idejű a munkaviszony.

A határozott időre szóló munkaszerződés tipikus esete az, amikor az egyik kollega gyermekvállalás idejére esik ki a munkából, és visszatértéig keresnek új alkalmazottat. Ilyenkor naptári napra pontosan, (illetve, ha ez nem köthető ki előre, azzal a megjelöléssel, hogy xy távollétének idejére) meg kell határozni a munkaszerződésben, hogy meddig tart a munkaviszony. A határozott időre kötött szerződés természetesen meghosszabbítható, vagy akár határozatlan idejűvé is tehető, az erre vonatkozó részek szerződésbe foglalásával.

Az a jogintézmény megszűnt az új Munka Törvénykönyve bevezetésével, hogy ha a határozott időtartam letelte után a munkavállaló tovább dolgozik a munkáltató tudtával határozatlan idejű munkaszerződéssé alakul át.

Munkaidő keret, egyenlőtlen munkaidő beosztás, munkarendre vonatkozó megállapodás

Egyenlőtlen munkaidő beosztás, mely lehetővé teszi, hogy napi minimum 4, maximum 12 órában foglalkoztathatók a munkavállalók, csak és kizárólag munkaidő keret esetében alkalmazható. Egyenlőtlen munkaidő beosztás esetében a napi 8 óra feletti munkavégzés nem minősül automatikusan túlórának, mivel a munkaidő keret ideje alatt, ha más munkanapokon kevesebbet dolgozik a munkavállaló pótlékmentessé tehető („csúsztatás”). A munkaidő keret végén történik az esetleges túlóra elszámolása. A munkaidő keretet időtartamát, részleteit közölni kell a munkavállalóval.

A munkaidő keret pontos rögzítésével mind a munkáltató, mind a munkavállaló kötelezettséget vállal arra, hogy a munkaidőt ennek megfelelően használja fel. Ha a munkavállaló a munkaidő keret zárása előtt szünteti meg munkaviszonyát, az előre kifizetett bért visszakövetelheti a munkáltató.

A KONTROPORT Kft. munkaszerződései teljes mértékben tartalmazzák a munkaidő keretre, egyenlőtlen munkaidő beosztásra, valamint a munkarendre vonatkozó megállapodásokat.

Kötetlen, rugalmas, osztott munkaidő

A munkaidő általánostól eltérő beosztásáról (rugalmas munkaidő, a munkaidő több részletben történő ledolgoztatása (osztott munkaidő) valamint arról, ha a munkavállaló a munkaidejét maga jogosult beosztani (kötetlen munkaidő) munkaszerződésben meg kell állapodni.

Munkaközi szünetre vonatkozó megállapodás

A Munka Törvénykönyvétől eltérő munkaközi szünet alkalmazására, csak a felek megállapodása alapján van lehetőség, így arról munkaszerződésben érdemes megállapodni.

(pl. a 20+25 perc helyett 30+30 perc alkalmazása)

Partnereinknél az általánostól eltérő munkaközi szünet kerül alkalmazásra, így a munkaszerződéseink ezt figyelembe véve készülnek.

Munkáltatói jogkör gyakorlója, utasítási és ellenőrzési jogkor gyakorlója

A munkaszerződésben érdemes rögzíteni, hogy a munkavállalónak ki a közvetlen munkahelyi vezetője, illetve a munkáltatói jogkör gyakorlóját a munkaszerződés mellékletét képező tájékoztatóban kötelező rögzíteni.

Készenléti jellegű munkakörben történő foglalkoztatás

Készenléti jellegű munkakörben csak és kizárólag megállapodás alapján foglalkoztatható a munkavállaló, így ezt a jogszabálynak megfelelően a készenléti jellegű munkakörökre vonatkozóan tartalmazza a munkaszerződésünk.

Arról is meg kell állapodni a munkaszerződésben, ha a munkavállaló kapcsolt munkakörként készenléti jellegű munkakört is ellát. (részben készenléti munkakör)

Munkavállalók vasárnap és munkaszüneti napon történő foglalkoztatása

Ahhoz, hogy a munkavállalók vasárnap és munkaszüneti napon is rendes munkaidőben beoszthatók legyenek a munkáltatónak vasárnap és munkaszüneti napon működő munkáltatónak kell minősülnie. Ezt a tényt a munkaszerződésben rögzíteni kell.

Munkavállalók fegyelmezése: hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására történő megállapodás

Kollektív Szerződés hiányában csak a felek megállapodása alapján munkaszerződésben van lehetőség az ún. fegyelmi intézmények alkalmazására.

A főbb szankciók típusai:

-        munkabér csökkentése

-        egyéb juttatások (pl. jutalom, prémium megvonása)

-        pénzbüntetés

-        más munkakörbe történő áthelyezés

A KONTROPORT Kft. munkaszerződései tételesen tartalmazzák a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának lehetőségeit.

Partnereink tevékenysége alapján egyéb elemeket is beemelünk a munkaszerződésbe:

-       háttérjogszabályok kikötése

-       munkaügyi jogviták rendezéséről szóló tájékoztatás

-       üzemi titokra vonatkozó megállapodás

-       kamerarendszer alkalmazására vonatkozó tájékoztatás

-       adatkezelési szabályok

Szeged 2020.10.10.                         Készítette a KONTROPORT Munkaügyi Kft. munkacsoportja

 

Forrás: saját