FEGYELMEZÉSI LEHETŐSÉGEK A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE ALAPJÁN
Fegyelmezési lehetőségek a Munka Törvénykönyve alapján 2025
Mit tegyünk azzal a kötelezettségszegő munkavállalóval, aki súlyosabb vétséget követ el annál, amit egy egyszerű szóbeli figyelmeztetéssel el lehet intézni?
Az összeállításban a fegyelmezési lehetőségeket tárgyaljuk, valamint a legsúlyosabb szankció az azonnali hatályú munkáltatói felmondás eseteit.
A fegyelmi felelősség fogalmat a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) nem ismeri, a vonatkozó szabályokat a „Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért” cím alatt szabályozza (Mt. 56. §).
A törvény szerint a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg [Mt. 56. § (1) bekezdés].
Hátrányos jogkövetkezmények megállapodás nélkül.
A figyelmeztetés
A bírói gyakorlat alapján a munkáltató egyoldalúan, külön megállapodás nélkül is élhet az írásbeli figyelmeztetés eszközével. Ez a legenyhébb büntetési forma csupán egy írásos tájékoztató, amely megállapítja a vétkes kötelezettségszegés tényét, figyelmezteti a munkavállalót kötelezettségeinek betartására, és esetleg tájékoztatást tartalmaz arról, hogy esetleges további kötelezettségszegések esetén a munkáltató súlyosabb eszközökkel fog élni. Természetesen nincs akadálya a szóbeli figyelmeztetésnek sem, jóllehet ennek okát, tartalmát, körülményeit utóbb igen nehézkes bizonyítani.
Az írásbeli figyelmeztetésnek természetesen a munkaviszony során később lehet jelentősége, például a felmondás indokolásában is hivatkozhat arra a munkáltató, hogy a munkavállaló munkavégzése korábban sem volt megfelelő, és emiatt írásbeli figyelmeztetésben is részesült.
A másik véglet: az azonnali hatályú felmondás
A munkáltató szintén egyoldalúan élhet a munkaviszony megszüntetésének eszközével mint a legsúlyosabb büntetéssel. Szankciós jelleggel alkalmazható a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés, illetve – a próbaidő letelte után – az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás (korábbi elnevezésével: rendkívüli felmondás). Az Mt. szerint ez utóbbinak akkor lehet helye, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi (Mt. 78. §).
Az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás – mint elnevezése is mutatja – azonnali hatállyal szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát, úgy, hogy a jogviszony végén a munkavállalót semmilyen plusz juttatás (felmentési időre járó távolléti díj, végkielégítés) nem illeti meg. Alkalmazásakor azonban igen körültekintően kell eljárni, hiszen a bíróság csak akkor fogadja el jogszerűnek, ha minden fent idézett törvényi feltétel fennáll.
Egyéb „fegyelmezési” lehetőségek
Az írásbeli figyelmeztetés sok esetben túl enyhe, az azonnali hatályú felmondás viszont sokszor túl súlyos jogkövetkezmény. Így legtöbbször a kettő közötti megoldási lehetőségre van szüksége a munkáltatónak.
Hátrányos jogkövetkezmények megállapodás alapján
Az Mt. 56. § szerinti hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának alapvető feltétele, hogy a munkáltatót a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkaszerződés erre felhatalmazza. Az Mt. nem sorolja fel tételesen, melyek lehetnek a fegyelmi büntetések. Így a törvény keretei között bármilyen büntetés elképzelhető, amelyben a felek megállapodnak.
Hátrányos jogkövetkezmény lehet például: ideiglenes áthelyezés alacsonyabb munkakörbe, kizárás juttatásból (például év végi prémium, üdülési támogatás) vagy egyéb kedvezményből, előmenetelben visszavetés stb.
A fegyelmi büntetésekre vonatkozó törvényi keretek
[Mt. 56. § (1)–(2) bekezdés].
Az arányosság és a személyhez fűződő jogok védelme
Az első megkötés, hogy csak a kötelezettségszegés súlyával arányos jogkövetkezmény állapítható meg. Nincs akadálya, hogy egyszerre több jogkövetkezményt is kiszabjon a munkáltató, ha az arányosság elvére figyelemmel ez indokolt (például alacsonyabb munkakörbe helyezés két hónapra és üdülési támogatásból kizárás).
Kifejezetten tilos a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát sértő büntetés. Nem jogszerű például, ha a munkáltató nyilvánosan kifüggeszti a legtöbbet mulasztó vagy legtöbb selejtet gyártó munkavállalók listáját.
A munkafeltételek módosítása fegyelmi célból – csak ideiglenesen!
A korábbi bírói gyakorlatból átvett új törvényi szabály, hogy hátrányos jogkövetkezményként a munkaviszony feltételeit csak határozott időre módosító hátrány állapítható meg. A fegyelmi büntetés tehát nem vezethet a munkaszerződés végleges jellegű módosulásához. Például, az egyik lehetséges szankció az alapbér csökkentése lehet, amelyet – a vétség súlyától függően – a munkáltatói jogkör gyakorlója 10-20%-os mértékben, 1-3 hónapra állapíthat meg. Ez megfelel az arányosság követelményének.
Meg kell jegyezni, hogy az alapbért csökkentő fegyelmi büntetés eltérő mértékben érintheti az azonos vétséget elkövető munkavállalókat. Akinek magasabb az alapbére (például mert már hosszabb ideje dolgozik a cégnél), vagy bérpótlékra is jogosult – aminek alapja szintén az alapbér –, nagyobb összegtől esik el. A jogszerűségi feltétel itt az, hogy az azonos súlyú cselekményt elkövető munkavállalók díjazása azonos arányban csökkenjen, még ha ez eltérő összegeket is eredményez.
A vagyoni hátrányt okozó szankciók – egyhavi alapbérig
A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezménnyel kapcsolatban az Mt. kimondja, hogy az összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét. Például, ha az alapbér ideiglenes 20%-os csökkentésében áll a fegyelmi büntetés, az legfeljebb 5 hónapig sújthatja a munkavállalót. Természetesen ez a korlát fegyelmi vétségenként értendő, így ha a munkavállaló többször is elkövet valamilyen kötelezettségszegést, akár minden egyes vétségért kiszabható a maximális mértékű vagyoni hátrány, ha ez arányos büntetés.
Milyen okból kerülhet sor azonnali hatályú felmondásra a munkáltató részéről?
A munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetni csak a törvényben meghatározott esetekben és indokokkal lehetséges. (Mt. 78.§)
Az azonnali hatályú felmondásra főszabály szerint két esetkörben kerülhet sor.
Az egyik eset, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi. Ebben az esetben három feltételnek kell teljesülni. Az első feltétel, hogy a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség kerüljön megsértésre. A munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség a munkavállaló oldalán például a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség.
A második feltétel, hogy a kötelezettségszegés jelentős mértékű legyen.
A harmadik feltétel, hogy a kötelezettségszegés szándékosan vagy súlyos gondatlansággal történik. Szándékosságról beszélünk, ha az érintett előre látja a magatartásának következményeit és e következményeket kívánja vagy ezekbe belenyugszik. Súlyos gondatlanságról van szó, ha a magatartás következményeivel szemben közömbös, vagy e következményeket nem látja előre, mert a legalapvetőbb körültekintést sem tanúsítja.
A fentiek alapján például megalapozhatja az azonnali hatályú felmondást, ha a munkavállaló a munkahelyén munkaidőben nem jelenik meg és távolmaradását nem menti ki, vagy engedély nélkül eltávozik.
Az azonnali hatályú felmondásra jogosító másik ok, ha a munkavállaló egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ide többféle magatartás tartozhat, amelyek közös jellemzője, hogy emiatt nem lehetséges a munkaviszony fenntartása. Például ide tartozhat a dolgozó által a munkáltatóra nyilvánosan tett súlyosan sértő kijelentés, vagy a munkavállaló etikai szabályszegése, amely a munkáltató negatív megítélését vonhatja maga után.
Indokolási kötelezettség
Az azonnali hatályú felmondást indokolni kell. Az indokolásnak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie, tehát abból a felmondás okának egyértelműen ki kell derülnie. Ha e feltételeknek a felmondás nem tesz eleget, akkor jogellenesnek minősül. Így rendszerint nem tekinthetőek megfelelő és tényszerű indokolásnak az általánosító jellegű megfogalmazások például: „a munkavállaló az elvárásoknak nem tett eleget”.
Az indokolási kötelezettség alól a törvény két kivételt ismer. Az egyik a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás esete, amit egyik félnek sem kell indokolnia. A másik eset, amikor a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt szünteti meg azonnali hatályú felmondással. Utóbbi esetben viszont a munkavállaló jogosult 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára.
A felmondás határideje és közlése
Azonnali hatályú felmondásra a törvényben meghatározott határidőn belül van lehetőség. Az azonnali hatályú felmondás joga az alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül gyakorolható. Alapvetően tehát annak van jelentősége, hogy mikor szerzett tudomást az érintett arról a magatartásról, eseményről, amely a felmondást megalapozza. Ha azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 év eltelt, akkor már nem lehet azonnali hatályú felmondással élni. Bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni az azonnali hatályú felmondás jogát.
Az azonnali hatályú felmondást írásban kell a másik féllel közölni. Ennek elmaradása esetén a felmondás jogellenes lesz. Ha a felmondást postán küldik, akkor a 15. napon postára adott felmondás esetén a fent említett határidőt megtartottnak kell tekinten
Készítette: a Kontroport Kft. munkacsoportja
Iratminta
Név: Tárgy: Azonnali hatályú felmondás
An.:
Szül. hely, idő:
Lakcím:
Tisztelt Munkavállaló!
Ezúton tájékoztatom, hogy …………….. napjától fennálló határozatlan időtartamra szóló munkaviszonyát ………………………….. napjával azonnali hatállyal megszüntetem.
A munkaviszonyának megszüntetésére vonatkozó igazolásokat a Munka Törvénykönyve 80.§ (2) bekezdése figyelembevételével lakcímére postázzuk, időarányos munkabérének, esetleges egyéb járandóságának számfejtéséről és kifizetéséről jelen határozat meghozatalával egyidejűleg intézkedem.
Ezen intézkedés ellen annak kézbesítésétől számított 30 napon belül jogorvoslati lehetőséggel élhet a ………………… Közigazgatási és Munkaügyi Bírósághoz.
Indokolás
Ön 2025. augusztus hónapban több alkalommal nem jelent meg munkavégzésre, távollétét nem igazolta (2025.08.01, 2025.08.06..). Munkahelyi vezetője az igazolatlan távollétek miatt szóbeli figyelmeztetésben részesítette. 2025. augusztus 29. napjától a szóbeli figyelmeztetés ellenére nem jelent meg munkavégzésre, távollétét azóta sem igazolta.
Fenti cselekményével az alábbiakban felsorolt jogszabályokat sértette meg:
A 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvének 52.§ (1) bekezdésének a) pontja alapján a munkavállaló köteles a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, valamint ugyanezen szakasz b) pontja alapján a munkavállaló köteles munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni, valamint ugyanezen szakasz c) pontjában foglaltak szerint munkáját a munkájára vonatkozó utasítások szerint végezni.
A fentiek alapján megállapítható, hogy Ön olyan magatartást tanúsított, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, ezért munkaviszonyának azonnali hatállyal történő felmondásáról határoztam a Munka Törvénykönyvének (továbbiakban Mt. 78.§ (1) bekezdésének b) pontja alapján.
A munkakör átadására, az elszámolásra, az igazolások kiadására, valamint az időarányos munkabér és esetleges egyéb járandóságok kifizetésére vonatkozó rendelkezés a Mt. 80. §-án alapul, míg a jogorvoslati lehetőségről történő tájékoztatás az MT. 285. § és 287. § szakasza alapján.
Keltezés.
Tisztelettel:
munkáltató
Munkavállalói
Tárgy: írásbeli figyelmeztetés minta
Tisztelt Munkavállaló!
Ön 2025………………………….... napjától nem tett eleget az Munka Törvénykönyvének 52. § (1) a) bekezdésében foglaltaknak azzal, hogy nem jelent meg munkahelyén, távollétéről a munkáltatót nem tájékoztatta, távollétét nem igazolta.
Az MT. 52.§ (1) bekezdése alapján a munkavállaló köteles
a) a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni.
Fenti cselekménye miatt írásbeli figyelmeztetésben részesítem.
Felszólítom, hogy a jövőben tartózkodjon a hasonló cselekménytől. Amennyiben ezen felszólításban foglaltaknak nem tesz eleget, úgy kénytelenek leszünk munkaviszonyának azonnali hatályú megszüntetése felől intézkedni.
Keltezés
Tisztelettel:
munkáltató
Az írásbeli figyelmeztetésben foglaltakat tudomásul vettem.
1 példányt eredetiben átvettem:
Keltezés
munkavállaló
Forrás: SAJÁT ÉS INTERNET