A TÁVMUNKA ÉS HOME OFFICE ÖSSZEVETÉSE

A TÁVMUNKA ÉS A HOME OFFICE  

A március 19-étől hatályos rendelkezések szerint az akkor kihirdetett veszélyhelyzet megszűnését követő harminc napig a munkáltató egyoldalúan elrendelheti a munkavállaló számára az otthoni munkavégzést és a távmunkavégzést.

 A két fogalom egymáshoz közeli, mégis eltérő munkajogi megítélés alá esik. A home office kérdését a legtöbb munkáltató rugalmasan kezeli, ami a hirtelen „átállás” és a kellő gyakorlat hiányában érthető, azonban néhány alapvető szabályt szükséges betartani.

 Míg a távmunkavégzést a Munka Törvénykönyve (Mt.) az atipikus munkaviszonyok között szabályozza, addig az otthoni munkavégzésre („home office”) nem találunk a törvényben rendelkezéseket.

 Távmunka

A távmunka a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen, de rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek, és amelynek az eredményét elektronikusan továbbítják. A távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásról a feleknek a munkaszerződésben kell megállapodniuk.

A távmunkára irányuló munkaszerződésben a felek meghatározzák a munkavégzés helyét, míg az otthoni munkavégzésnél a munkáltató átengedi a munkavégzés teljesítési helye megválasztásának jogát a munkavállaló részére.

 Home office

A home office nem feltétlenül jelent folyamatos otthoni munkavégzést, ez történhet meghatározott időtartamra is, akként is például, hogy a munkavállalók kéthetente – egymást rotálva – mennek be a munkahelyükre, ezzel csökkentve a fertőződés veszélyét.

Az Mt. 53. paragrafusa alapján az otthoni munkavégzésre a munkáltató egyoldalúan is kötelezheti a munkavállalót negyvennégy beosztás szerinti munkanap vagy háromszázötvenkét óra erejéig. Ezt meghaladóan azonban a munkavállaló nem kötelezhető további otthoni munkavégzésre, ha a munkaszerződése erre vonatkozóan nem tartalmaz kifejezett rendelkezést.

Ugyanakkor a veszélyhelyzet tartama alatt és annak megszűnését követő harminc napig nincs különbség e tekintetben a két jogintézmény között, ugyanis a rendelet alapján mind az otthoni munkavégzés, mind a távmunkavégzés elrendelhető egyoldalú munkáltatói döntéssel is.

A jelenlegi helyzetben az otthoni munkavégzés elrendelése hosszabb időszakra is szólhat, de az nem válik véglegessé, a távmunkával ellentétben.

Az otthoni munkavégzés két formájában az a közös, hogy mindkettőre csak akkor van lehetőség, ha a feladatok jellege alapján a munkavállaló otthon, számítástechnikai eszközök használatával, a munka eredményét azok segítségével, elektronikusan továbbítva tudja végezni munkáját; ilyen munkakörök tipikusan az irodai környezetben találhatóak, például könyvelők, értékesítők, fejlesztők sorolhatók ide.

A koronavírus terjedése miatt előfordulhat, hogy a munkavállalók igénylik saját és családjuk egészsége érdekében az otthoni munkavégzést, de az is lehet, hogy a munkáltató kívánja így elejét venni annak, hogy a munkahely fertőzési gócponttá alakuljon. Minden esetben a felek együttműködése szükséges ahhoz, hogy az átállás zökkenőmentes legyen, ám a 2020. március 18. napján meghozott rendkívüli intézkedések alapján a veszélyhelyzetre tekintettel az otthoni munkavégzés vagy a távmunka elrendelésére a munkáltató egyoldalúan jogosult, nem szükséges a felek megállapodása [a koronavírus világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásának enyhítése érdekében szükséges azonnali intézkedésekről szóló 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Rendelet) 6. § (2) bekezdés b) pont]. Az otthoni munkavégzéshez, távmunkához szükséges eszközök biztosítása azonban továbbra is a munkáltató feladata, bár megállapodhatnak a felek abban, hogy a munkavállaló saját eszközét használja, arra kötelezni nem lehet [Mt. 51. § (1) bekezdés].

Elsősorban a tekintetben kell döntést hozni, hogy az otthoni munkavégzésre mennyi időre kerüljön sor. Amennyiben az otthoni munkavégzés továbbra is megtartja eseti jellegét, például a veszélyhelyzet kihirdetésére tekintettel egy-két hét otthoni munkavégzésről van szó, járható út a „home office”, amely esetében a munkavállaló otthonában, a beosztás szerinti munkaidőben végzi munkáját.

Amennyiben azonban a munkáltató hosszabb időtávban gondolkodik az otthoni munkavégzés lehetőségéről, és például a járvány Magyarországról való teljes eltűnéséig ebben a formában kíván foglalkoztatni, az, bár nem ismerhető előre pontosan az ehhez szükséges időtartam, akár hónapokat is felölelhet. Többhónapos otthoni munkavégzés már nem minősülhet eseti jellegnek, így gondoskodni kell a távmunka keretében történő foglalkoztatásról. Ekkor azonban a távmunkára vonatkozó szabályokat meg kell tartani [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 196-197. §], akkor is, ha a munkáltató egyoldalúan rendelte azt el, ez alól csak a munkaszerződésbe foglalás kötelezettsége jelent kivételt. A távmunka egyoldalú elrendelés esetén a munkáltató által meghatározott időpontig, de legkésőbb a veszélyhelyzet megszűnését követő harminc napig él [Rendelet 6. § (2) bekezdés], ezt követően a munkavégzés a korábbiak szerint folyik tovább. Amennyiben a munkáltató ezen időszakon túl is távmunkában foglalkoztatná a munkavállalót, akkor már a munkaszerződés módosítása, a felek megállapodása szükséges [Mt. 196. § (2) bekezdés].

Akár egyoldalúan rendelte el a távmunkát a munkáltató, akár megállapodással kerül rá sor, a munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni a munkáltató általi ellenőrzés, a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, továbbá arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik [Mt. 196. § (3) bekezdés].

Az ellenőrzés módját eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg, amennyiben az a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlanon (a munkavállaló otthonában) történik, a munkáltató állapítja meg azt is, hogy az ellenőrzés előtt mennyi idővel kell arról a munkavállalót értesíteni. Az ellenőrzést azonban úgy kell végezni, hogy az a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára ne jelentsen aránytalan terhet, így például nem lehet túl gyakori, vagy túl hosszú. [Mt. 197. § (4) bekezdés]

A munkavégzés elektronikus ellenőrzése során a munkáltató nem tekinthet be a munkavállalónak a munkavégzéshez használt számítástechnikai eszközön tárolt, nem a munkaviszonyból összefüggő adataiba.

Fontos különbség a tipikus munkaviszonyhoz képest a távmunkában, hogy a munkáltató utasítási joga kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki [Mt. 197. § (1) bekezdés], az utasítási jog tehát szűkebb, a részleteket illetően a munkavállaló nagyobb döntési jogkörrel rendelkezik. Szintén lényeges különbség, hogy távmunka esetén a munkavállaló munkarendje kötetlen [Mt. 197. § (5) bekezdés], azaz maga határozza meg, hogy a kiadott munkát a megadott határidőig mikor végzi el, a munkáltató nem jogosult a munkaidő beosztására [Mt. 96. § (3) bekezdés]. Ugyanakkor mind az utasítási jog, mind a kötetlen munkarend esetében lehetőség van arra, hogy a felek ezektől a szabályoktól eltérően állapodjanak meg, ekkor ezt a munkaszerződés módosításban, illetve a távmunka egyoldalú elrendelése esetén megállapodásban rendezni kell. Kiemelendő, hogy a veszélyhelyzet miatt jelenleg nemcsak a fenti, általános esetben is megállapodás tárgyát képező kérdésekben születhet a felek között megállapodás, hanem bármely más, az Mt.-ben foglalt szabálytól eltérhetnek a felek, amennyiben az közös akaratukat fejezi ki [Rendelet 6. § (4) bekezdés].

 A távmunka esetén is biztosítania kell a munkavállaló számára, hogy a munkahelyre beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson [Mt. 196. § (5) bekezdés], ugyanakkor, ha a távmunkára a koronavírus terjedése miatt került sor, érdemes a feleknek együttműködniük abban, hogy erre minél ritkábban kerüljön sor, így a megbeszélések megtartása, a munkatársakkal való kapcsolattartás is történhet számítástechnikai eszközök igénybevételével.

 A túlélés közös érdek.

Mind vezetői szinten, mind a munkavállalók számára egyaránt fontos a jelen kialakult helyzetet rugalmasan kezelni és motiváltnak maradni. Mindenki számára megterhelő és embert próbáló a túlélés, de más opcióra nincs lehetőség. Ez a forgatókönyv a magyar vállalatok számára korábban nem volt számításba véve így a megfelelő felkészültség sem jellemzi. Eddig ismeretlen problémákkal szembesülünk. A home office működése, nehézségei folyamatos feszültség forrás, mindemellett a munkavállaló saját szemével látja a szervezetet sújtó nehézségeket. A vezető tehetetlennek, tanácstalan érzi magát, így kellő motivációt sem tud biztosítani a munkatársak számára.

Ami ilyenkor a legfontosabb, hogy megfelelő akciótervet dolgozzunk ki a válság kezelésére, mindezt higgadt és céltudatos vezetéssel eszközöljük. A munkavállalók számára a stabilitást és biztonságérzetet a lehető legmagasabb szintre emeljük. A megfelelő légkör kialakításában az online tér adta lehetőségeket is ki lehet használni. Egyre nagyobb divat a közös „online” reggeli kávé beiktatása csoportoknál. Ezek az apró kezdeményezések erősítik az összetartozás érzetét és segítik átvészelni a vészterhes időszakot.

Emellett megfelelő szakemberek adta segítséget is érdemes elfogadni. Míg a munkatársak és vezetők érzelmileg érintettek, egy külsős szakértő objektívan kezeli a helyzetet és segíti a vezetőt a racionális döntéseket meghozásában. Azonnal használható gyakorlati tanácsokkal szolgál, mivel rendelkezik a szükséges tudással és tapasztalattal válságkezelés témakörben. Segíti a döntéshozókat az érzelmi stabilitás megtartásában, így létrejöhet egy felelős vezetés a válság idején. Egy külsős támogató rávilágít és erősíti a csapat saját erőforrásaira való támaszkodást.

 Összeállította a Kontroport Kft. munkacsoportja Szeged, 2020. április 01.

forrás: internet

Forrás: internet