A PRÓBAIDŐRŐL
A PRÓBAIDŐRŐL.
A próbaidő fogalma és célja
A próbaidő a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) által szabályozott jogintézmény, amely lehetőséget biztosít a munkáltatónak és a munkavállalónak, hogy kipróbálják magukat a munkaviszonyban, valamint, ha az nem nyerte el a tetszésüket, rövidúton megszüntessék azt.
A próbaidő kikötése a munkaszerződés egy lehetséges eleme: a feleknek lehetőségük van próbaidő kikötésében megállapodni, de arra nem kötelesek [Mt. 45. § (5) bekezdés]. A próbaidő során a felek kölcsönösen meggyőződhetnek a szerződésben vállalt kötelezettségek teljesítéséről, valamint arról, hogy megfelelnek-e egymás elvárásainak.
A próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással, indokolás nélkül megszüntethető a munkaviszony mindkét fél által, azonos feltételek mellett [Mt. 79. § (1) bekezdés a) pont]. A próbaidő után a munkáltatónak már szükséges megindokolnia a felmondását, a munkavállaló pedig indoklás nélkül csak a felmondási idő letöltésével szüntetheti meg a munkaviszonyt.
A próbaidő tartamának meghatározása
Az Mt. szerint a próbaidő csak a munkaviszony kezdetekor köthető ki és szükséges a munkaszerződésbe belefoglalni. A felek munkaszerződés megkötését követően kikötött próbaidőről szóló megállapodása érvénytelen. Amennyiben a felek a munkajogviszony kezdő időpontját a munkaszerződés megkötéséhez képest egy későbbi időpontra teszik, akkor a kikötött próbaidő a jogviszony kezdő napjával indul el.
A próbaidő a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapra köthető ki. Ennél rövidebb próbaidő egy alkalommal, közös megegyezéssel meghosszabbítható, azonban a maximális időtartam a meghosszabbítás után sem haladhatja meg a három hónapot [Mt. 45. § (5) bekezdés]. A kollektív szerződés felhatalmazást adhat a munkáltatónak és a munkavállalónak arra, hogy hosszabb próbaidőben állapodjanak meg, ez alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap lehet [Mt. 50. § (4) bekezdés]. A hosszabb próbaidő alkalmazása elsősorban a magasabb felelősséggel járó munkakörök esetében, illetve összetett, hosszabb idő alatt betanítható feladatok ellátása esetén jellemző.
Próbaidő kiköthető határozott és határozatlan idejű munkaszerződésben is. Tizenkét hónapnál rövidebb határozott idejű munkaviszonyok esetén próbaidő a három hónap arányos részére köthető ki csupán [Mt. 192. § (5) bekezdés]. Ha a határozott idejű munkaviszony meghosszabbításra kerül, vagy a megszűnését követő hat hónapon belül ismét hasonló vagy azonos munkakörben alkalmazzák a munkavállalót, próbaidő nem köthető ki [Mt. 192. § (4) bekezdés].
A próbaidő alatt és után a munkavállaló azonos jogállással rendelkezik, a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azonosak, eltérés csupán a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatosan van. Ezért, ha a próbaidő letelte után valamelyik fél eltérő szerződési tartalommal kívánja a munkaviszonyt folytatni, erre a szerződés közös megegyezéses módosításával van lehetőség.
Ugyanakkor a munkáltatók különbséget tehetnek a próbaidőn vagy azon túl lévő munkavállalók között. Ez legtöbbször a díjazás eltérésében jellemző, például a munkáltató dönthet úgy, hogy cafeteria csak a próbaidő lejárta után jár, valamint előfordul, hogy a próbaidő alatt alacsonyabb a munkavállaló bérezése. Azonban ezen helyzetekben kifejezetten fontos a jogszabályok betartása a diszkrimináció elkerülése érdekében.
A hónap és a napok közötti különbség
A próbaidő határidőnek nem minősülő időtartam, számításakor a naptár az irányadó [Mt. 26. § (1) bekezdés]. A próbaidőt napokban is meg lehet határozni, bár ez a gyakorlatban nem jellemző. Ennek előnye lehet a pontosság, hátránya pedig az, hogy a hónapok hosszúságának különbsége miatt bonyolultabb számításokat igényel.
A próbaidő hónapokban történő meghatározásakor a három hónap nem egyenlő 90 nappal, mivel a hónapok hossza változó: 28, 29, 30, vagy 31 naposak lehetnek, így a hónapok közötti eltérések miatt különbségek lehetnek a próbaidő végében. A gyakorlatban például, ha a három hónapos próbaidő március 1-jén kezdődik, akkor május 31-én ér véget. Ez napokban azonban 91, a hónapok eltérő hosszúsága miatt.
A jogszabályokban a „hónap” kifejezést a naptári hónapra kell érteni, a „napot” pedig naptári napként kell tekinteni. A hónapokban meghatározott próbaidő az időtartam leteltét követő azonos számú napot megelőző nap végén jár le. Tehát például a 4-én kezdődő egy hónapos próbaidő 3-án nap végén jár le.
A töredéknapok kezelése
Ha a próbaidő töredéknapot tartalmaz, az Mt. alapján a töredéknapokat egész napként kell figyelembe venni, ehhez a matematikai szabályok alapján kerekíteni szükséges. Jellemzően töredéknap a 12 hónapnál rövidebb határozott idejű munkaviszonyok esetén fordul elő a próbaidő tekintetében, ugyanis ebben az esetben a próbaidő időtartamát a munkaviszony hosszához képest arányosítani kell. Például, ha az arányosításkor a próbaidő hosszára 23,3 nap jön ki, akkor azt lefele kerekítve 23 egész napnak kell tekinteni, azonban, ha a számításkor 23,6 nap adódik, akkor azt felfele szükséges kerekíteni, így a próbaidőt 24 egész napnak kell tekinteni [Mt. 121. § (2) bekezdés].
A próbaidő lejárta és a következmények
A próbaidő leteltével a munkaviszony jogilag stabilabbá válik, és szigorúbb megszüntetési szabályok lépnek életbe. Ha egyik fél sem szünteti meg a jogviszonyt a próbaidő alatt, az automatikusan folytatódik. Ezzel a munkaviszony biztosabb alapokra kerül, hosszú távú együttműködés lehetőségét teremtve.
Összeállította a Kontroport Kft. munkacsoportja
Szeged 2024.12.18.
Forrás: internet