A PRÓBAIDŐ SZÁBÁLYAIRÓL

A próbaidő szabályairól.

 A jogszabály lehetőséget teremt arra, hogy a munkaadó és a munkavállaló kölcsönösen megismerhessék egymást, az elvárásokat, a munkaadó által nyújtottakat, a képességeket. Ezt a célt szolgálja a próbaidő, mely lehetővé teszi, hogy a munkaviszonyt a hagyományos munkaszerződésnél egyszerűbben lehessen felbontani. Abban az esetben tehát, ha a felek elképzeléseinek mégsem felelnek meg a gyakorlatban tapasztaltak, azonnali hatállyal megszüntethetik a szerződést.

Fontos tudni, hogy a próbaidő a munkaviszony része. Próbaidőről csak akkor lehet szó, ha a felek munkaviszonyban állnak, azaz van közöttük munkaszerződés. A próbaidőről a munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben állapodhatnak meg. Munkaszerződés hiányában nem beszélhetünk próbaidőről sem. Ezért nem minősül próbaidőnek a több esetben jogszerűtlenül alkalmazott „próbanap” vagy „próbamunka”, amikor a leendő munkavállalót behívja a munkáltató munkavégzésre, hogy annak alapján döntsön a felvételről. Az effajta, munkaszerződés nélküli próbamunka címén végeztetett munka nem jogszerű és nem is minősül próbaidőnek.

Az Mt. 2023. január 01-től hatályos módosítása a próbaidő intézményét is érintette.

 1. Korlátozások határozott idejű munkaviszonynál

A próbaidő maximális hossza továbbra sem változott: három hónap köthető ki a munkaviszony kezdetétől fogva. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén pedig a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják, de a tartama ekkor sem haladhatja meg a három hónapot. Kollektív szerződés alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap lehet.

A néhány hónapos, határozott időre szóló munkaviszony esetén aránytalan engedménynek, illetve bizonytalansági tényezőnek tűnik, hogy a felek a jogviszony nagyobb részében indokolás nélkül, azonnali hatállyal felmondhassanak. Az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló uniós irányelv előírásait átültetve ez év elejétől az Mt. immár az arányosság elve szerint korlátozza a rövidebb tartamú, határozott idejű munkaviszonyokban kiköthető próbaidő mértékét.

 Eszerint a legfeljebb 12 hónapra létesített munkaviszony esetén a próbaidő tartamát az arányosság elve szerint kell megállapítani. Ez azt jelenti, hogy amennyiben a felek határozott időre létesítenek munkaviszonyt, 3 hónapos próbaidő kikötése csak olyan munkaszerződésben lehetséges, amely legalább egy évre szól. Ha ennél rövidebb a munkaszerződés tartama, akkor a három hónapot, mint maximumot arányosítani kell. Az arányosítás vonatkozásában a szabadság számításának kapcsán ismert szabályt kell alkalmazni, miszerint fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít. Határozatlan idejű munkaszerződés esetén a próbaidő a változatlanul legfeljebb 3 hónapra köthető (amely maximális mértéket a fentiek szerint kollektív szerződés 6 hónapra emelhet).

Egy további korlátozást is bevezetett a jogalkotó az előbb említett irányelv átültetése céljából. A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül ismételt létesítése esetén azonos vagy hasonló munkakörben történő foglalkoztatás alkalmával próbaidő nem köthető ki. Ilyenkor ugyanis úgy tekinthető, hogy az ismerkedési, kipróbálási folyamat már lezajlott, a próbaidő nem töltené be valódi rendeltetését, ezért szükségtelen az azonnali hatályú, indokolás nélküli megszüntethetőséggel kapcsolatos bizonytalanságot fenntartani.

2. Indokolás nélküli megszüntetés – indokolással

Alapvetés, hogy a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást nem kell megindokolni. Szintén a fenti, átlátható munkafeltételekről szóló uniós irányelv valamint egy másik, a munka és magánélet egyensúlyáról szóló irányelv átültetéseként került a hazai szabályozásunkba az az első látásra paradox rendelkezés, mely szerint az indokolás nélküli megszüntető jognyilatkozatokat egyes esetekben mégis meg kell indokolni. Ez alól nem képeznek kivételt a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondások sem.

A próbaidő alatti munkáltatói azonnali hatályú felmondás indokolása akkor kérhető, ha a munkavállaló úgy érzi, hogy a próbaidő alatti elbocsátásának – ki nem mondott, de valódi – indoka a fenti két irányelv által biztosított egyes munkavállalói jogok gyakorlása volt. Ilyen jogok: az ún. gondozói szabadság (ld: Mit tartogat az Mt.-módosítás a beteget gondozó munkavállalók részére I.? – A gondozói munkaidő-kedvezmény – Jogászvilág (jogaszvilag.hu)), az apasági szabadság, a szülői szabadság, a gyermekgondozási fizetés nélküli szabadság („gyed”, „gyes” időszaka) kérelmezése, igénybevétele. Ilyen jogosultság lenne a kiszámíthatóbb vagy a kisgyermekes léttel összeegyeztethetőbb, egyes – a törvényben meghatározott – munkafeltételek kérelmezéséhez való jog is (részletesen ld. az Mt. 61. § (2) és (4) bekezdése), de az Mt. ezt a jogot munkaviszony első hat hónapjában nem biztosítja, így tipikus esetben ilyen jog próbaidő alatt nem illetheti meg a munkavállalót (hacsaknem pl. kollektív szerződés vagy belső szabályzat e jogok gyakorlását kiterjeszti a kezdő munkavállalókra is). Tehát amennyiben a próbaidős munkavállaló az előbb felsorolt jogaival él, és próbaidő alatt azonnali hatállyal felmondanak neki, ennek közlésétől számított 15 napon belül írásban kérheti, hogy a munkáltató a megszüntetés mégis indokolja meg. A munkáltatónak az írásbeli indokolás megadására 15 napos határideje van.

A munkavállaló az indokolás kézhezvételétől számított 30 napon belül keresetet indíthat az illetékes törvényszéknél, mint munkaügyi bíróságnál a munkáltatói jognyilatkozattal szemben. Ha a munkáltató az indokolást elmulasztotta, akkor a rá irányadó 15 napos határidő lejártától kell számítani a 30 napot. Ennek elmulasztása esetén a munkavállaló igazolási kérelemmel is élhet. Az igény azonban hat hónapon túl nem érvényesíthető. A bíróság a keresetben foglaltak szerint azt vizsgálhatja, hogy az indokolás megfelel-e a világosság, valószerűség, illetve okszerűség követelményeinek, e vonatkozásban a munkáltató érdekében áll a bizonyítás. Amennyiben nem, úgy a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményei alkalmazandók.

 3. Postára adni is elég

Az év eleji Mt.-módosítás egyes, a próbaidős megszüntetésekhez kapcsolódó határidők vonatkozásában engedményeket ad. A legfontosabb ilyen engedmény éppen a kézbesítési nehézségeket oldja fel: a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás akkor is időben közölt, ha azt a próbaidő utolsó napján postázzák. Továbbá amennyiben a munkavállaló indokolást kér a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondáshoz a 2) pontban foglaltak szerint, az erre vonatkozó 15 napos határidő megtartottnak minősül akkor is, ha a kérelmet ennek utolsó napján postára adták. Ugyanez irányadó a munkáltató 15 napos válaszadási határidejére. A 30 napos keresetindítási határidőnél pedig már a korábban hatályos szabályok szerinti is a postára adás dátuma számított.

Összeállította a Kontroport Kft. munkacsoportja és Kurunczi László ügyvezető.

Szeged, 2023.06.06.

Forrás: INTERNET