2024. DECEMBERI MUNKAÜGYI HELYZETKÉP:
A havi munkaidő fő számai: 31 naptári nap, 20 munkanap, 160 munkaóra, 9+2 pihenőnap
Két áthelyezett pihenőnap december 7 és 14. szombat munkanap, 24 és 27 pihenónap.
Munkaidő kereten felül keletkezett munkaidő (túlóra)
A munkaidőkeretben beosztható rendes munkaórák száma felett teljesített munkavégzés rendkívüli munkaidőnek minősül.
A munkaidő-keret lezárásakor ellenőrizni kell továbbá azt is, hogy minden pihenőnap kiadásra került-e az irányadó időszak alatt, ami a munkavállaló részére járna. Ekkor szintén az általános munkarend esetében irányadó pihenőnapok számából indulunk ki. Amennyiben kevesebb került beosztásra, úgy a kiesett pihenőnapokra eső munkaidőt pihenőnapi rendkívüli munkavégzésként kell nyilvántartani. Ennek szintén a rendkívüli munkaidő ellentételezésekor van relevanciája.
A rendkívüli munkaidő díjazása
A rendkívüli munkaidő díjazása során egyrészt meg kell állapítani azt, hogy a dolgozót a munkavégzéséért milyen díjazás illeti meg, másrészről azt is meg kell határozni, hogy a rendkívüliség okán milyen ellentételezésre jogosult. Ez utóbbi ellentételezése megvalósulhat pótlék, szabadidő, vagy átalány formájában, és a munkavállalót a munkájáért egyébként járó munkabéren - arányos időbéren, teljesítménybéren és bérpótlékon - felül illeti meg.
a) Bérpótlék fizetése a rendkívüli munkáért
Ahogy arról már az előzőekben szó esett, a munkáltatónak külön kell díjaznia a munkavégzés rendkívüli jellegét. A bérpótlék a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg, melynek számítási alapja főszabályként a munkavállaló egy órára járó alapbére.
A napi pihenőidő tartama alatt végzett rendkívüli munkaidőre tekintettel a munkavállalót 50% bérpótlék illeti meg. Ilyennek minősül, ha a munkáltató a munkaidőt a beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladó időszakra, vagy olyan munkanapra rendeli el, amelyre eredetileg nem osztott be munkaidőt.
A munkaidő-beosztástól eltérően teljesített munkavégzés, egyik speciális esete, amikor a dolgozó heti pihenőnapjára (heti pihenő idejére) rendel el rendkívüli munkaidőt a munkáltató. Ez esetben a Munka Törvénykönyve meghatározza a felekre vonatkozó különös elszámolási szabályokat. Nevezetesen a munkavállalónak a heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munka-időben történő munkavégzés esetén 100% bérpótlék jár, vagy ha a munkáltató úgy dönt, hogy egy másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít, akkor azon felül még 50% bérpótlék illeti meg.
A munkaidő-kereten felül teljesített többletmunka esetén 50% bérpótlék jár a munkavállalónak, ha egyebekben a kötelező pihenőnapokat megkapta.
b) Szabadidő biztosítása
A felek külön megállapodásban kiköthetik, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály előírhatja, hogy a rendkívüliség ellentételezését bérpótlék megfizetése helyett szabadidőben teljesíthesse a munkáltató.
Erre két esetkörben van mód:
-amikor a munkavállalót 50% bérpótlék illetné meg, illetve,
-a heti pihenőnap (heti pihenőidő) terhére előírt rendkívüli munkavégzés azon eseténél, ahol a munkáltató a 100% bérpótlék helyett 50% pótlék megfizetése mellett biztosít még egy további heti pihenőnapot (heti pihenőidőt).
Egyenlőtlen munkaidő beosztás esetén a pihenőidő biztosítása érdekében át lehet térni az 5+2-es munkarendről pl. a 4+3-as munkarendre.
Ezt a lehetőséget a 2025 januári munkaidő-beosztás készítésénél érdemes figyelembe venni.
Mikor esedékes a díjazás?
Amennyiben a rendkívüli munkavégzés a beosztástól eltérő munkaidőben való teljesítésből fakad: a rendes munkavégzés okán járó bérfizetés esedékességekor kell elszámolni és megfizetni.
Amennyiben a rendkívüliség ellentételezése szabadidő vagy heti pihenőnap (heti pihenőidő) kiadásában áll, úgy azt legkésőbb
-a rendkívüli munkavégzést követő hónapban
-egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig kell kiadni.
Munkaidő-kereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni.
A többletmunka ellentételezéseként járó pénzbeli juttatást a keret lezárásakor esedékes rendes munkabérrel együtt kell megfizetni a munkavállaló részére.
Említést kell tenni a Munka Törvénykönyvének azon rendelkezéséről, mely lehetővé teszi, hogy a felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjáig legyen lehetősége a munkáltatónak kiadni.
Szabadság átvitel lehetőségei 2025. évre
A szabadságot főszabályként abban az évben kell kiadni, amelyben az a munkavállalónak jár, tehát a törvény szerint a szabadságot nem lehet átvinni a következő évre, néhány kivételes esetet kivéve:
-Ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, a munkáltató a szabadságot a következő év március 31-ig adhatja ki.
-Adott évben kiadott szabadságnak minősül az is, ha a szabadság decemberben kezdődik és maximum 5 munkanap a következő évre csúszik át. 2024-ről 2025-re történő átvitel esetén, amennyiben 2024.12.30-án (hétfőn) elkezdődik a szabadság, akkor folyamatosan 2024.01.06-ig (hétfőig – 5.munkanap) lehet a munkavállaló szabadságon.
-Ha a munkáltató és a munkavállaló ebben megállapodik, akkor a 117.§ szerint az „életkor szerinti pótszabadságot” (1-10 munkanap) a munkáltató a tárgyévet követő év végéig is kiadhatja.
-Ha a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdekét vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén, valamint súlyos baleset, elemi csapás, üzemzavar vagy hasonló horderejű, előre nem látható dolog miatt a munkáltató módosítja a szabadságod időpontját, vagy akár a már megkezdett szabadságodat szakítja meg, akkor a megmaradt szabadnapokat legkésőbb a következő év március 31. napjáig köteles kiadni. Sőt, kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét jogosult legkésőbb 2025. március 31. napjáig kiadni.
-Ha a szabadságot azért nem lehetett kiadni/kivenni, mert keresőképtelenség állt fenn (gyed, gyes, baleset, betegség stb.), akkor, a munkáltató az ok megszűnésétől számított 60 napon belül köteles kiadni azt.
Összeállította a Kontroport Kft. munkacsoportja és Kurunczi László ügyvezető
Szeged, 2024. november 26.
Forrás: internet