2. Mire terjed ki a munkaügyi ellenőrzés?

-    a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerűségére és kötelező tartalmi elemeinek meglétére

Először is tisztáznunk kell azt a kérdést, hogy mit is ért a jogalkotó „foglalkoztatásra irányuló jogviszonyon”, miben különbözik ez a Munka Törvénykönyvében (1992. évi XXII. törvény) használt „munkaviszony” fogalmától, és mi ennek az elhatárolásnak a gyakorlati következménye.
Ha szigorúan a két intézmény jogi fogalmát vizsgáljuk, akkor megállapítható, hogy a „foglalkoztatásra irányuló jogviszony” egy tágabb kategória. Bár, a munkaviszony konkrét fogalmát a törvény nem rögzíti, mégis mondhatjuk azt, hogy e jogviszony alapján a kötelezett pozíciójában álló, kizárólag természetes személy arra vállal kötelezettséget, hogy ellenérték fejében, a jogosult részére önállótlanul munkát végez. Nem része tehát ennek a fogalomnak pl. a vállalkozási (Ptk. 389-415. §), vagy a megbízási szerződés (Ptk. 474-487. §). Ezzel szemben a foglalkoztatási jogviszony – ha nem csak a Met. (1996. évi LXXV. Törvény) sajátos értelmezését vizsgáljuk – magába foglalja:

-    a vállalkozási szerződés
-    megbízási szerződés
-    közkereseti társaság és betéti társaságtagjának személyes közreműködése,
-  a korlátolt felelősségű társaság tagjának mellékszolgáltatásként nyújtott személyes közreműködése

körébe tartozó jogviszonyokat is. Abban az esetben azonban, ha a gyakorlatot vizsgáljuk, a munkaviszony és a szűk értelemben vett foglalkoztatási jogviszony megkülönböztetésének nincs nagy jelentősége, hisz a Met. sajátos törvényi értelmezése a fent említett speciális jogviszonyokat kiveszi a foglalkoztatási viszony fogalmából.
E szerint tehát, amikor a Met. „foglalkoztatási irányuló jogviszony alakszerűségeiről és tartalmi követelményeiről” beszél, azon nekünk az Mt.-ben meghatározott „munkaviszony”, és így a munkaszerződés alaki és anyagi követelményeit kell értenünk.
Az Mt. 76. § (1) szerint a munkaviszony - ha törvény másként nem rendelkezik pl.választás - munkaszerződéssel jön létre.
A munkaszerződés érvényességének alapvető formai feltétele, hogy azt írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Tehát ennek elmaradása esetén csak a munkáltató felelőssége állapítható meg.
Speciális szabályok alkalmazandók a munkaszerződés megkötésére, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, ilyenkor ugyanis az csak az engedély beszerzését követően köthető meg.
A munkaszerződés tartalmi elemeinek minimális korlátját szintén megszabja törvény. E szerint a feleknek meg kell állapodniuk - a szerződésben - a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében, illetve munkavégzési helyében. Magától értetődő követelmény, hogy a szerződésnek pontosan tartalmaznia kell a felek megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait. Tehát részletesen:

- a személyi alapbérben (személyi alapbért időbérként kell meghatározni, - órabér, napibér, havibér -, melynek összege teljes munkaidő esetén a minimálbérnél kevesebb nem lehet (316/2005. (XII.25.) korm.rendelet) az alapbér összegszerűsége mellett rögzíteni szükséges, milyen időtartamú munkavégzés kötődik hozzá; a személyi alapbérben teljesítménybérezés esetén is meg kell állapodni, de ha a teljesítmény követelmény teljesítése nemcsak a munkavállalón múlik, akkor garantált bér megállapítása is kötelező.)
- a munkakörben (a konkrét munka megjelölése, amit köteles elvégezni a munkavállaló, hiszen ennek ismeretében lehet vizsgálni a szakmai, egészségügyi alkalmasságot; a munkakörhöz tartozó részletes feladatokat a munkaköri leírások tartalmazzák;)
- a munkavégzés helyében (rögzíteni kell, hogy állandó, vagy változó munkahelyre került-e felvételre; értelemszerű megjelölést kell használni, pl. székhely, telephely címe, közigazgatási terület konkrét megnevezése, az ország meghatározása, ha a munkavállalót tartósan külföldön szándékoznak foglalkoztatni).
- a felek nevét (ez alatt értjük egyrészt a munkáltató pontos nevét, megnevezését, melynek a cégnyilvántartásban, illetve egyéb hatósági nyilvántartásban szereplő név felel meg, másrészt a munkavállaló nevét),
- a felek munkaviszony szempontjából lényeges adatait (a Munka tv. a lényeges adatok körét nem nevesíti, de ezeknek tekinthető a felek azonosítására alkalmas adatok, pl. munkáltató székhelye, a nyilvántartásba vevő cégbíróság megnevezése, cégjegyzékszáma, illetve a munkáltató egyéb nyilvántartási száma, vagy a munkavállaló esetén adószáma, TB azonosító száma (bár ez utóbbiakat a munkáltatónak eddig is ismernie kellett a járulék levonási és befizetési kötelezettségének teljesítése érdekében).

Ezen felül a felek bármely kérdésben megállapodhatnak, de fontos, hogy a munkaszerződés jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg.
A munkaviszony létesítésével kapcsolatban fontos még megemlítenünk az  Mt. 75/A. § -nak rendelkezéseit, mely alapvetően befolyásolja a foglalkoztatási jogviszony alakszerűségét és tartalmi elemeit is. E szerint: „A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására.”  Ez a rendelkezés lesz a garanciája annak, hogy egy  munkajogviszonyt, ne lehessen vállalkozási, vagy éppen megbízási viszonynak feltüntetni, és ez által a munkavállaló jogait korlátozni. A gyakorlatban ezen jogszabályi hely betartását a munkaügyi felügyelők vizsgálják. Ők jogosultak ugyanis a jogviszony minősítésére, mely alapján pl.: egy vállalkozási szerződést, mely a munkaviszony minden elemét tartalmazza, munkajogviszonnyá minősíthetnek. Ilyen eseten a tényleges jogviszonyt különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, az Mt. 102-104. §-okban meghatározott munkáltatói és munkavállalói jogokra és kötelezettségekre tekintettel kell megállapítani.
A munkaviszony alakszerűségének és kötelező tartalmi elemeinek vizsgálatával kapcsolatban ki kell térnünk a megállapodás érvénytelenségére is. Az Mt. vonatkozásában ugyanis megállapodásnak minősül a munkaszerződés, illetve a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb megállapodás.
Az érvénytelenség egy speciális jogi kategória, mely jelentése nagyvonalakban megegyezik a szó hétköznapi jelentésével. Jogi értelemben azonban az érvénytelenségen belül – annak oka és jogkövetkezmény szempontjából – megkülönböztetünk semmisséget és megtámadhatóságot. Lényeg azonban az, hogy a jog nem fűzhet jogkövetkezményt olyan jognyilatkozathoz, mely nem egyezik valamely fél akaratával, vagy jogszabályba ütközik. E szerint a megállapodás megtámadható:

- tévedés, vagy közös téves feltevés esetén, vagyis ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, illetőleg, ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt.
- ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá. A munkavállaló részéről abban az esetben is hiányzik a megállapodás megkötésére irányuló szándék, ha az adott jognyilatkozatot nem önszántából tette meg, írta alá, hanem a megtételére jogellenes fenyegetéssel vették rá. Nem elégséges itt a fenyegetés megléte, annak jogellenesnek is kell lennie. Nem tekinthető jogellenesnek a fenyegetés például akkor, ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés miatt közös megegyezéssel kezdeményezi a jogviszonyt megszüntetni, és ezen ajánlat visszautasítása esetére jogszerű eljárás (pl. rendkívüli felmondás) megindítását helyezi kilátásba.

A megállapodást az támadhatja meg, akit megtévesztettek, a nyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel vették rá, illetőleg az, aki téves feltevésben volt. A megtámadhatóságnak azonban van egy szubjektív és egy objektív határideje. A szubjektív határidő harminc nap, amely a tévedés vagy a megtévesztés felismerésétől, illetve jogellenes fenyegetés esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A határidő tehát elévülési jellegű, azt megszakítja pl. az érdekelt felszólítása, az igény elismerése. Fontos azonban, hogy a megtámadhatóságnak van egy objektív jogvesztő határideje, mely hat hónap. Ezen hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. A megtámadást minden esetben írásban kell a másik féllel közölni.
Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba, vagy egyébként jogszabályba ütközik. Itt kell megemlítenünk azt, hogy a jogszabályokon túl, munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül a kollektív szerződés is, amely a Munka tv. III. részében foglaltaktól eltérő szabályokat állapíthat meg, rendelkezései mégsem minősülnek semmisnek. Ha a semmisség a felek és a közérdek sérelme nélkül rövid időn belül nem orvosolható, a semmisséget hivatalból kell figyelembe venni. A megállapodás semmissége miatti érvénytelenségre bármilyen időtartamon belül lehet hivatkozni. A semmisség általános szabályai közül a jogalkotó kiemel egy konkrét rendelkezést is, mely kifejezetten a munkavállaló védelmét szolgálja. A munkavállaló ugyanis hiába tesz olyan jognyilatkozatot, hogy akár munkabéréről, vagy igényérvényesítési jogáról előre lemond, e nyilatkozata semmisnek tekintendő, mivel a munkavállaló ilyen jogairól előzetesen nem mondhat le. Ha azonban a munkavállaló például a rendes felmondását átvette, majd elolvasás után úgy nyilatkozik, hogy jogorvoslati jogával nem kíván élni, ezt megteheti, az iratátvétel utáni nyilatkozata jogszerű.
A semmisség és a megtámadhatóság között tehát különbséget kell tennünk, közös azonban az, hogy mind a semmis, mind a sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. Ennek megfelelően az Mt. az érvénytelenség jogkövetkezményeit egy helyen tárgyalja. Ennek megfelelően Az érvénytelenség lehet teljes és részleges. A megállapodás teljes mértékben érvénytelen akkor, ha az érvénytelen rész nélkül a megállapodás megkötésére nem kerülhetett volna sor. Például, ha a munkavállalót olyan munkakörben alkalmazták, amelyhez nem volt meg a szükséges végzettsége. Részleges érvénytelenséget eredményez például, ha a munkáltató a jogszabályban előírt minimálbértől alacsonyabb összegű személyi alapbért állapít meg a munkavállaló számára. Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. Így a fenti esetben például a minimálbérre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, attól függetlenül, hogy a felek nem így állapodtak meg.

-    a foglalkoztató írásbeli tájékoztatási kötelezettségére

Az Mt 76. § (7) bekezdése szerint a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja

- az irányadó munkarendről,
- a munkabér egyéb elemeiről,
- a bérfizetés napjáról,
- a munkába lépés napjáról,
- a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve
- a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól,
-  arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint
- a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet megnevezéséről, illetőleg arról, hogy a munkáltatónál működik-e üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott).

Ezek olyan lényeges, a napi munkavégzéshez kötődő információk, amelyek pontos megismerésével esetleg számos jogvita elkerülhető. Ezért a tájékoztatási kötelezettség már a munkaszerződés megkötésekor terheli a munkáltatót, azonban ilyenkor még a szóbeli tájékoztatás is elégséges. A fentiekben felsoroltakról ugyanis a munkáltató legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított harminc napon belül köteles írásbeli tájékoztatást a munkavállaló részére átadni.

A munkaszerződés megkötése során különösen ügyelni kell az alábbiakra:
- a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, így akár az egynapos, illetve bármilyen rövid időtartamra szóló munkavégzésre vonatkozó munkaszerződést is írásba kell foglalni.
- a munkaviszony kizárólag törvény rendelkezése alapján - a munkáltató egyoldalú jogi aktusával, - azaz pl. kinevezéssel, választással is létesülhet, melynek érvényességi kelléke a munkavállaló elfogadó nyilatkozata, aláírása is szükséges.
- ha a munkaszerződés létesítése hatósági engedélyhez kötött, akkor a munkaszerződést csak az engedély beszerzését követően lehet megkötni. E szakasz beiktatását indokolta egyrészt hogy a 16 éven aluli fiatal munkavállaló alkalmazásához gyámhatósági engedély szükséges, másrészt a külföldi munkavállalók magyarországi foglalkoztatásához előzetes be kell szerezni a munkaügyi központ engedélyét.
- a munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltatónak kell gondoskodni.
- munkaszerződés nemcsak a kollektív szerződéssel, hanem jogszabállyal sem állhat ellentétben, kivéve ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg.
A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei, amelyben a feleknek feltétlenül meg kell állapodniuk:
- a személyi alapbérben (személyi alapbért időbérként kell meghatározni, - órabér, napibér, havibér -, melynek összege teljes munkaidő esetén a minimálbérnél kevesebb nem lehet; az alapbér összegszerűsége mellett rögzíteni szükséges, milyen időtartamú munkavégzés kötődik hozzá; a személyi alapbérben teljesítménybérezés esetén is meg kell állapodni, de ha a teljesítmény követelmény teljesítése nemcsak a munkavállalón múlik, akkor garantált bér megállapítása is kötelező.)
- a munkakörben (a konkrét munka megjelölése, amit köteles elvégezni a munkavállaló, hiszen ennek ismeretében lehet vizsgálni a szakmai, egészségügyi alkalmasságot; a munkakörhöz tartozó részletes feladatokat a munkaköri leírások tartalmazzák;)
- a munkavégzés helyében (rögzíteni kell, hogy állandó, vagy változó munkahelyre került-e felvételre; értelemszerű megjelölést kell használni, pl. székhely, telephely címe, közigazgatási terület konkrét megnevezése, az ország meghatározása, ha a munkavállalót tartósan külföldön szándékoznak foglalkoztatni).
- a felek nevét (ez alatt értjük egyrészt a munkáltató pontos nevét, megnevezését, melynek a cégnyilvántartásban, illetve egyéb hatósági nyilvántartásban szereplő név felel meg, másrészt a munkavállaló nevét),
- a felek munkaviszony szempontjából lényeges adatait (a Munka tv. a lényeges adatok körét nem nevesíti, de ezeknek tekinthető a felek azonosítására alkalmas adatok, pl. munkáltató székhelye, a nyilvántartásba vevő cégbíróság megnevezése, cégjegyzékszáma, illetve a munkáltató egyéb nyilvántartási száma, vagy a munkavállaló esetén adószáma, TB azonosító száma (bár ez utóbbiakat a munkáltatónak eddig is ismernie kellett a járulék levonási és befizetési kötelezettségének teljesítése érdekében).
Természetesen a munkaszerződésben más kérdésekben is (pl. próbaidő kikötése, bérpótlékok, túlóraátalány, munkavégzés kezdete ill. vége, felmondási, felmentési idő) meg lehet állapodni, aminek különösen olyan munkáltató esetében van nagy jelentősége, ahol kollektív szerződés megkötésére nem került sor. Kollektív szerződés hiányában ugyanis a munkaszerződésben jelenhetnek meg a felek szándékát tükröző speciális szabályok.
A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége:
A 91/533/EGK irányelvvel összhangban meghatározásra került, hogy a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg miről köteles tájékoztatást adni a munkáltató. Ezek olyan lényeges, a napi munkavégzéshez kötődő információk, amelyek pontos megismerésével esetleg számos jogvita elkerülhető.
76/A. § (1) Külföldön történő munkavégzés esetén a munkavállalót írásban tájékoztatni kell
a) a külföldi munkavégzés helyéről, illetve a tartamáról,
b) a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,
c) a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá
d) a hazatérésre irányadó szabályokról.
(2) Az (1) bekezdésben, illetve a 76. § (7) bekezdésében előírt tájékoztatást a kiutazást megelőzően át kell adni a munkavállaló számára.
A Munka tv. 76/A. § a külföldön történő munkavégzés esetén kibővíti a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségének tárgyköreit a külföldi munkavégzéssel összefüggő legfontosabb kérdések pontos megismerése érdekében. Lényeges szabály, hogy a Munka tv. 76. § (7) bekezdésében foglalt tájékoztatással együtt ezen információkat, a kiutazást megelőzően kell a munkavállalónak átadni.
Célszerű, ha a munkáltatónál az azonos munkakörökhöz vagy tevékenységi körökhöz kapcsolódóan az éppen aktuális tájékoztatást akár egy ún. blanketta formában összeállítják, mivel a munkáltató a tájékoztatást írásban köteles a munkavállalónak átadni. Ha azonos szakmában többen végeznek majd munkát külföldön, akkor egyszerűbb a tájékoztatás ily módon. Az írásbeli tájékoztatási kötelezettség teljesítése alól a Munka tv. 76/B. § - az ott meghatározott esetekben - mentesíti a munkáltatót.
Kapcsolódó jogszabályok:
- Szja. tv. - külföldi kiküldetés adójogi fogalma
- 168/1995. (XII. 27.) Korm. rendelet a külföldi kiküldetéshez kapcsolódó elismert költségekről
- 53/1999. (IX. 24.) GM rendelet a kontingentált vállalkozási export engedélyezésének rendjéről
76/B. § (1) A 76. § (7) bekezdése a)-c) és e)-f) pontjában, illetve a 76/A. § (1) bekezdése b)-c) pontjában előírt tájékoztatás jogszabály, illetve kollektív szerződés rendelkezésére történő hivatkozással is megadható.



-    a munkaviszony létesítésével, megszűnésével összefüggő bejelentési kötelezettségekre

Jogszabályváltozás miatt 2007. január 1-jétől az Egységes Magyar Munkaügyi Adatbázis (EMMA) nem működik tovább, ezért a továbbiakban a munkaadók a bejelentési kötelezettségüket az APEH felé kötelesek megtenni. A bejelentés részleteiről a munkáltatók az APEH-nél érdeklődhetnek 2007. január 1-jétől. A munkavállalók és a munkáltatók elektronikus úton PIN-kód segítségével lekérdezhetik a róluk tárolt adatokat. Az Állami Foglalkoztatási Hivatal oldalán találhatók meg az ide vonatkozó legfrissebb információk. „2007. január 1-jétől a munkaviszonyok létesítésének és megszűnésének tényét – egyéb adatok mellett – már az illetékes elsőfokú állami adóhatóság felé kell jelenteni elektronikus úton vagy az erre a célra rendszeresített nyomtatványon.” A bejelentési kötelezettség egyértelműen a munkáltatót terheli. Ennek hiánya esetén csak a munkáltató felelőssége állapítható meg. A be- és kijelentés megtehető személyesen a hivatalban egy formanyomtatvány kitöltésével, interneten vagy telefonon keresztül, ha előzetesen a hivataltól már igényelt a munkáltató ún. PIN-kódot. Az azonosító kód képzésére, kiadására és alkalmazására vonatkozó szabályokat a 18/2004. (IV. 25.) FMM rendelet (lásd Melléklet) részletezi, a kódszám igénylésére vonatkozó iratmintát a rendelet melléklete tartalmazza. A bejelentés megtörténtéről a nyilvántartó központ minden esetben, igazolást állít ki és megküldi a munkáltatónak. A munkáltató ezt a tényt egy későbbi munkaügyi ellenőrzés során, ezen okirattal tudja igazolni. Az adatoknak pontosaknak és naprakészeknek kell lenniük. Ennek érdekében a bejelentésre rendkívül rövid határidő áll rendelkezésre, mert a munkáltató a munkába lépés napjáig köteles a munkaviszony létrejöttét, illetve a megszűnés tényét pedig a megszűnést (megszüntetést) követő napon bejelenteni.

-    a munkáltató nyilvántartási kötelességére

A munkavállalók védelme érdekében a munkáltatónak nyilván kell tartania a munkaidőt, a rendelkezésre állás idejét, a pihenőidőt, ezek kiadását.
A munkáltatók bizonyos részénél ugyanis a Munka tv. 1992. évi hatálybalépését követően nem vezettek ilyen nyilvántartást, így teljes mértékben ellenőrizhetetlen volt, hogy valójában milyen időtartamban foglalkoztatnak egy munkavállalót, illetve betartották-e a túlmunkára vonatkozó szabályokat, vagy kiadták-e a munkavállaló részére az évi szabadságát.
Ezen kötelezettséget az Mt. 140/A. §  -a részletezi, mely szerint „a munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalók

-   rendes és rendkívüli munkaidejével, ügyeletével, készenlétével,
-  szabadságának kiadásával,
-  egyéb munkaidő-kedvezményével

kapcsolatos adatokat."
A törvény 140/A. § (2) bek.egy kivételt fogalmaz meg a nyilvántartási kötelezettség alól. A rendes és rendkívüli munkaidő nyilvántartása értelemszerűen felesleges, ha munkavállaló munkaideje beosztását vagy felhasználását maga jogosult meghatározni. E körbe tartoznak például a vezető állású munkavállalók (Mt. 188.§-192/B.§).
A munkáltatónak tehát e szakasz alapján kötelessége nyilvántartani a munkavállalók tényleges munkaidejét, a túlórák számát, ügyeletben, készenlétben töltött órák számát, a szabadság időtartamát, az igénybe vett betegszabadság napjait, az egyéb munkaidő-kedvezményével kapcsolatos adatokat, méghozzá oly módon, hogy a nyilvántartásból megállapítható legyen naptári naponként vagy egybefüggő 24 óránként a beosztott, valamint a teljesített rendes és rendkívüli munka, továbbá az ügyelet, készenlét kezdő és befejező időpontja.
A fenti adatok nyilvántartása  a gyakorlatban az ún, „jelenléti íveken” és „szabadságlapokon” valósul meg. Fontos azonban hangsúlyoznunk, hogy a  nyilvántartások pontos tartalmát, formáját a jogalkotó nem határozta meg .Ezek megfelelőségét tehát az határozza meg de ennek értelemszerűen olyannak kell lennie, hogy a megfogalmazott adatigények (tényleges munkaidő, annak kezdete, vége, a túlmunkavégzés időtartama, a nyilvántartott és a kiadott szabadságos napok száma) abból pontosan megállapíthatók legyenek, például nem lépték-e  túl a napi, heti munkaidő megengedett mértékét.

- Az egyenlő bánásmód követelményére!!!! Nem hátrányos megkülönböztetés!!!!

Az egyenlő bánásmód követelményéről Az Mt.5. § (1)-(2) bekezdése rendelkezik, mely általános elvként rögzíti, hogy „a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelően orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával.”
Ahhoz, hogy az egyenlő bánásmódról a munkajog területén beszélhessünk, tisztáznunk kell egy-két általános tételt ezen jogintézményről.
Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló külön törvény (a továbbiakban: 2003. évi CXXV.tv. Esélytv.), a jogrendszer egészére, általános jelleggel határozza meg a diszkrimináció tilalmát, definiálja az alapfogalmakat, részletezi az egyes speciális területekre vonatkozó (foglalkoztatás, szociális biztonság és egészségügy, lakhatás, oktatás és képzés, áruk forgalma és szolgáltatások igénybevétele) szabályokat, valamint nevesíti az esélyegyenlőség megsértése miatt indítható eljárások körét. Az Esélytv. tehát általánosságban beszél az egyenlő elbánásról, és nem csak a munkajog területét vizsgálja. E  szerint az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti az élet számos területén: a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás:
Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt
- neme,
- faji hovatartozása,
- bőrszíne,
- nemzetisége,
- nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása,
- anyanyelve,
- fogyatékossága,
- egészségi állapota,
- vallási vagy világnézeti meggyőződése,
- politikai vagy más véleménye,
- családi állapota,
- anyasága (terhessége) vagy apasága,
- szexuális irányultsága,
- nemi identitása,
- életkora,
- társadalmi származása,
- vagyoni helyzete,
- foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama,
- érdekképviselethez való tartozása,
- egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága)
miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban.
Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely a fentiekben meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat más, összehasonlítható helyzetben lévő személyhez vagy csoporthoz képest lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz.
Zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő magatartás, amely az érintett személynek az előzőekben meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása.
Jogellenes elkülönítésnek minősül az a magatartás, amely az említett tulajdonságai alapján egyes személyeket vagy személyek csoportját másoktól - tárgyilagos mérlegelés szerinti ésszerű indok nélkül - elkülönít.
Megtorlásnak minősül az a magatartás, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelő, eljárást indító vagy az eljárásban közreműködő személlyel szemben ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irányul vagy azzal fenyeget.
Az Esélytv. III. fejezetének 21. §-23. § -a foglalkozik a tipikusan foglalkoztatás területére eső egyenlő elbánás követelményének meghatározásával. A törvény ezen rendelkezéseinek hatálya kiterjed nemcsak a munkaviszonyra, egyéb szolgálati jogviszonyokra, hanem - többek között - a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokra (pl. vállalkozási és megbízási szerződés alapján létrejött jogviszonyra, bedolgozói munkaviszonyra stb.) is. A munkaügyi ellenőrzések szempontjából azonban nyilván a munkaviszony területére eső jogsértésekről kell beszélnünk.
A törvény nevesíti, hogy különösen mely esetekben kell ügyelni a hátrányos megkülönböztetés tilalmának betartására. Így például a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben, a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben, a jogviszony létesítésében és megszüntetésében, a munkabér megállapításában és biztosításában, a kártérítési, valamint a fegyelmi felelősség érvényesítése során.
Fontos kiemelnünk azt, hogy a gyakorlatban előfordulhat, hogy meghatározott speciális foglalkoztatási jellemzők miatt, szükséges a munkavállalók között megkülönböztetést tenni. Ez azonban még nem jelentheti automatikusan az egyenlő bánásmód követelményének megsértését, ugyanis minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés lehetséges, ha azt a munka jellege vagy természete indokolja.
Az egyenlő bánásmód megsértése esetén a sérelmet szenvedett fél munkaügyi pert, munkaügyi ellenőrzést kezdeményezhet, vagy az e célra felállított speciális hatósághoz, az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz fordulhat. Sajátosan alakul a bizonyítási kötelezettség ezen a területen, ugyanis a sérelmet szenvedettnek kell bizonyítania azt, hogy rendelkezett a sérelem idején olyan tulajdonsággal, ami a hátrányos megkülönböztetését alapozta meg, míg a másik félnek azt kell bizonyítania, hogy hátrányos megkülönböztetés nem történt. BH2003. 86. - munkavállalók közötti indokolt megkülönböztetés

-    a nők, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatos jogszabályok megtartására

A nemük, koruk, egészségi állapotuk miatt a munkavállalók bizonyos köre azonos munkakörülmények mellett is fokozott veszélynek van kitéve.
Ezért tartalmaz sajátos rendelkezéseket az Mt. 75. § -a a nőkre, fiatalkorúakra és a megváltozott munkaképességűekre. E szerint Mt. 75. § (1) bek.:
„Nőt és fiatal munkavállalót nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. Azokat a munkaköröket, amelyekben nő vagy fiatal munkavállaló nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható, jogszabály határozza meg.” Fiatal munkavállaló az, aki tizennyolcadik életévét még nem töltötte be. Ezt a tényt a munkáltatónak minden esetben figyelembe kell vennie. A tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló esetén a munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselőjének hozzájárulása is szükséges, ám főszabály szerint ilyenkor is el kell érnie a fiatalkorúnak a tizenöt éves életkort. Kivételes esetben a tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján, a külön jogszabályban meghatározott művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében a korábbi feltételektől eltérően is foglalkoztatható, tehát pl. nem szükséges, hogy a tizenöt éves kort elérje. Fontos itt megemlítenünk a „munkaköri, szakmai, személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatról és véleményezésről” szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendeletet, melynek melléklete tartalmazza az ún. sérülékeny csoportok egészségét potenciálisan károsító, tiltást igénylő megterhelések jegyzékét. Ebben meghatározásra került például, hogy nők, fiatalkorúak, terhesek, 45 év felettiek foglalkoztatása során milyen tényezőket kell figyelembe venni.

Az Mt 75. § (3) bek. Rendelkezik a megváltozott munkaképességűekről, mely szerint „a megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazása, illetve foglalkoztatása tekintetében jogszabály - az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértésével - eltérő szabályokat állapíthat meg”. A 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet „a megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazásáról” meghatározza,  ki minősül megváltozott munkaképességűnek, milyen további szempontok alapján részesül például felmondási védelemben, a foglalkozási rehabilitáció keretében milyen kötelezettségek terhelik a munkáltatót. A rehabilitáció célja, hogy a munkavállaló az orvosi rehabilitációt követően egészségi állapotának és szakképzettségének megfelelő munkakörben dolgozzon. A foglalkoztatás biztosítása annak a munkáltatónak a feladata, ahol a munkavállaló a megváltozott munkaképesség megállapítása idején munkaviszonyban áll. Előfordulhat, hogy a munkáltató működési körén belül nem tudja foglalkoztatni a megváltozott munkaképességű munkavállalót. Ennek bizonyítása mellett a további feladat a foglalkoztatás rehabilitációs bizottságokra hárul. Mód van arra, hogy a megváltozott munkaképességű személy ún. célszervezeteknél kerüljön alkalmazásra, és kereset, vagy jövedelem kiegészítésben részesüljön, vagy ha nem foglalkoztatható, részére átmeneti vagy rendszeres szociális járadék kerüljön megállapításra.



-    a munkaidőre, a pihenőidőre, a rendkívüli munkavégzésre, a szabadságra vonatkozó jogszabályokban vagy kollektív szerződésben előírt rendelkezésekre

Ezen kérdéskört az Mt. Harmadik részének VI. fejezete (Mt. 117.§-140/A.§) a „Munkaidő és pihenőidő” alcím alatt tárgyalja. Ezen alcím alatt részletezi a jogalkotó a teljes munkaidő, a munkaidő beosztása, a pihenőidő, a rendkívüli munkavégzés, az ügyelet és készenlét, a rendes szabadság, a szabadság kiadása, a betegszabadság és az Egyéb munkaidő-kedvezmények kérdését. Az összetett szabályozás megértését nagyban segíti, hogy az Mt. 117. § (1) bekezdése rögzíti azon alapfogalmakat, melyre a munkaidő és pihenőidő rendszere épül. Így az Mt. vonatkozásában:
- munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartamát. Eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaidőbe a munkaközi szünet időtartama (122. §) - a készenléti jellegű munkakör kivételével - nem számít be;
- napi munkaidő: az egy naptári napra eső, vagy huszonnégy órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő;
- heti munkaidő: az egy naptári hétre eső, vagy százhatvannyolc órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő;
éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés;
- többműszakos munkarend: ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket;
- délutáni műszak: a többműszakos munkarend alapján a tizennégy és huszonkét óra közötti időszakban teljesített munkavégzés;
- éjszakai műszak: a többműszakos munkarend alapján végzett éjszakai munka;
- éjszakai munkát végző munkavállaló: az a munkavállaló, aki- a munkarendje szerint rendszeresen éjszakai műszakban, vagy- az éves munkaidejének legalább egynegyedében éjszakai munkát végez;
- pihenőnap: a naptári nap nulla órától huszonnégy óráig tartó időszak, vagy három- és négyműszakos munkarendben, továbbá a megszakítás nélkül működő munkáltató, illetve az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek eltérő megállapodása hiányában - a következő műszak megkezdését megelőző huszonnégy óra;
- idénymunka: az olyan munkavégzés, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt - a munkaszervezés körülményeitől függetlenül - évszakhoz, az év adott valamely időszakához vagy időpontjához kötődik.


-    jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabér összegére, valamint a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezésekre

Az Mt. Harmadik részének VII. fejezete (Mt.141.§-164,§) rendelkezik ezen szabályokról és fontos a kötelező legkisebb munkabérről szóló korm. rend.
Mt. 142. § A munkavállalót – eltérő megállapodás hiányában – a munkaszerződésben megállapított személyi alapbérnek megfelelő munkabér illeti meg.

-    a foglalkoztatásra irányuló jogviszony megszüntetésével összefüggő, a munkavállalót megillető igazolások kiállítására és kiadására, valamint a munkaviszony megszűnéséhez, megszüntetéséhez kapcsolódó elszámolás megtörténtére vonatkozó jogszabályok rendelkezéseire

Az említett rendelkezéseket az Mt. Harmadik részének IV. fejezete tárgyalja. Mielőtt azonban erről szólnánk, tisztáznunk kell a munkaviszony megszűnése és megszüntetése közti különbséget, hisz a törvényi szabályozás ezen alapvető elkülönítésen  alapul.
A kérdés vizsgálatakor a szó hétköznapi értelmét kell alapul vennünk. E szerint pedig a „megszűnés” mindig egy automatikus, objektív, emberi akarattól független folyamat, míg a „megszüntetést” alapvetően a felek akarata befolyásolja. A jogalkotó a következő automatikus megszűnési módokat sorolja fel az Mt. 86.§ -ban:

- a munkavállaló halála esetén (a halál bekövetkezésének napján),
- a munkáltató jogutód nélküli megszűnése (pl. felszámolás vagy végelszámolás útján),
- a határozott idő lejártával,
- ha az e törvény hatálya alá tartozó munkáltató személye azért változik meg,

mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része a közalkalmazottak jogállásáról vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, a munkáltató átadásra kerülő szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonya az átadás időpontjában megszűnik. (Mt. 86/B. § (1) bekezdésében meghatározott eset)
Sajátos szabályozás kapcsolódik a határozott időre létesített munkaviszony esetén, mely bár a határozott idő lejártával automatikusan megszűnik, de ha a munkavállaló akár egy napot is tovább dolgozott és erről tudott a munkáltatói jogkört gyakorlója, a jogviszony határozatlan idejűvé alakul át. Kivétel ez alól a 30 napos, vagy ennél rövidebb határozott időre létesített jogviszony, mert továbbdolgozás esetén is csak annyi idővel hosszabbodik meg, amennyi időre eredetileg kötötték.
A felek akaratából történő megszüntetésről az Mt. 87. § (1) bek. rendelkezik. E szerint a munkaviszony megszüntethető:
- a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével;
A munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti a munkaviszonyt. A munkaviszonynak az ilyen módon történő megszüntetéséhez azonban mindkét fél feltétel nélküli akarat-elhatározása szükséges. Ebben kifejezésre kell juttatni a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös szándékot és annak időpontját. A munkaügyi bíróság nem pótolhatja a felek megegyezésének hiányát a munkaviszony megszűnésének időpontját illetően, és ezzel összefüggésben nem állapíthat meg felmondási időt.
- rendes felmondással;
- rendkívüli felmondással;
A rendes, valamint a rendkívüli felmondás szabályait a Munka törvénykönyve (Mt.89.§-94.§; Mt. 96.§) pontosan meghatározza.
- azonnali hatállyal a próbaidő alatt;
Az azonnali hatály azt jelenti, hogy nem kell alkalmazni a felmondási időre, felmondási védelemre vonatkozó szabályokat, a felmondást nem kell indokolni, hanem a munkaviszony, - az azonnali megszüntetésére irányuló írásbeli nyilatkozatot követően - megszűnik.
- a Mt. 88. § (2) bekezdésében meghatározottak speciális módon, határozott idejű munkaviszony esetén.
A határozott időre szóló munkaviszony megszüntethető a felek döntése szerint a határozott idő lejárta előtt is, de a munkáltató köteles ekkor a még hátralévő időre járó, de maximum egy évi átlagkeresetet megfizetni.
Lényeges törvényi rendelkezés, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást (kétoldalú), illetve nyilatkozatokat (egyoldalú) írásba kell foglalni.
A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. Ez azt jelenti, hogy például semmis az olyan megállapodás, amikor a munkavállaló kötelezi magát arra, hogy a munkaviszonyát rendes felmondással 1 éven belül nem szünteti meg vagy lemond a rendkívüli felmondás jogáról.    FELMONDÁSI IDŐ, FELMENTÉSI IDŐ, VÉGKIELÉGÍTÉS(95§)….MUNKAVISZONY JOGELLENES MEGSZ. (100§-101§)!!!!

A törvény nemcsak a munkaviszony megszűnésének/tetésének módját határozza meg, hanem az azt követő eljárást is, mely keretében rendelkezik a munkavállalót, illetve a munkáltatót megillető jogokról, valamint az őket terhelő kötelezettségekről. Az Mt 97. § - 99.§ szerint:
- a munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az     erre előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni,
A munkáltató folyamatos működése, a munkaköri feladatok maradéktalan ellátása szorosan összefügg azzal, hogy a munkaviszony megszűnésekor, megszüntetésekor a munkavállaló minden fontos részletre kiterjedően átadja e munkakörét. Ennek elmulasztása jelentős hátránnyal járhat a munkáltató számára, illetve további gondot és problémát okozhat, ha a munkavállaló nem számol el a rábízott dolgokkal.

- a munkáltató pedig köteles munkakör-átadás és az elszámolás feltételeit megfelelően     biztosítani
A munkakör átadásra, illetve elszámolásra vonatkozó kötelezettség teljesítését akkor várhatja el joggal a munkáltató, ha előírja ennek módját, határidejét (illetve a törvény kötelességévé is teszi), hogy biztosítsa az ehhez szükséges feltételeket.
Így például a munkavállalóval ismertetni kell, hogy kinek adja át munkakörét, a kapcsolódó iratokat, továbbá a munkáltató feladata annak pontos meghatározása is, hogy a dolgozónak kinél, milyen használati tárggyal, géppel, igazolvánnyal, belépőkártyával stb., mikor kell elszámolnia.

- a munkáltatónak a munkaviszony megszüntetésekor a munkavállaló részére az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetnie a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat, kivéve, ha a munkaviszony:
- a próbaidő alatt azonnali hatállyal,
- rendkívüli felmondással,
- azonnali hatályú közös megegyezéssel,
- a 94. §-ban foglalt lehetőség alkalmazásával, vagy
- a 101. § (1)-(2) bekezdése szerint
szűnik meg, mert ilyenkor a munkáltató legkésőbb a jognyilatkozat közlésétől, illetve a megállapodás megkötésétől számított harmadik munkanapon köteles a kifizetésről és az igazolások kiadásáról gondoskodni.

- a munkáltató a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére egy igazolást köteles kiállítani, mely tartalmazza:
- a munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap);
- a munkavállaló TAJ számát;
-a  munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát;
- a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultságát;
- a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát;
- a munkavállaló, emelt összegű végkielégítésben (Mt. 95. § (5) bek.) való részesülését.
Fontos odafigyelni arra, hogy a Munka tv.-ben meghatározottakon túl, más jogszabályok alapján milyen igazolásokat kell még kiadni. Így: a munkanélküli járadék megállapításához szükséges igazolást (4/1997. (I. 28.) MüM rendelet a munkanélküli járadék megállapításához szükséges igazoló lapról), a személyi jövedelemadó igazolást (Személyi jövedelemadóról 1995. évi CXVII. Tv.), tb-igazolást (Tbj. 47. §). Igazolást kell kiállítani arról is, ha a munkavállaló munkabérét levonás nem terheli. Ha a munkavállaló új munkaviszonyt létesít, ezt az igazolást a munkába lépés előtt az újmunkáltatónak át kell adnia, illetve annak kötelessége bekérni. Amennyiben a munkáltató a munkabérből való levonásra vonatkozó kötelezettségét megszegi, a le nem vont összeg erejéig készfizető kezesként felel a jogosult felé.
Mégegyszer meg kell említenünk azt, hogy 2007. január 1-jétől minden munkaviszony megszüntetését, valamint a munkaviszony létesítését be kell jelenteni az APEH-nek. Az egyéb igazolások kiadásakor tehát ügyelni kell a munkáltatónak arra, hogy ezen kötelezettségének legkésőbb a munkaviszony megszüntetését követő napon eleget tegyen.

- a munkáltató a munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor (megszűnésekor), illetve az ezt követő egy éven belül köteles működési bizonyítványt adni, mely tartalmazza:
- a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört,
- a munkavállaló munkájának értékelését.
Ez a jogszabályi rendelkezés lehetővé teszi, hogy a leendő munkavállaló referenciával szolgálhasson a jövőbeli munkáltatójának. Ennek egyik módja, hogy a munkavállaló korábbi munkáltatójától kér referenciát, vagy előregondolva, már a jogviszonya megszüntetésekor vagy csak akkor, amikor ez éppen aktuálissá válik. A munkáltató törvényi kötelessége, hogy ezt kiadja, de csak a jogviszony megszüntetésétől számított egy éven belül. Természetesen előfordulhat, hogy ezt követően kéri a régi munkavállaló a működési bizonyítványt, aminek kiadása az egy éven túl, a munkáltató döntésétől függ.

-    a külföldiek magyarországi foglalkoztatásának engedélyezéséről és foglalkoztatásáról szóló jogszabályok rendelkezéseire

Ld. dokumentum végén Mellékletek részben „Külföldiek magyarországi munkavállalása” cím alatt.


-    a munkanélküli-ellátások melletti foglalkoztatás feltételeire vonatkozó jogszabályok betartására, alkalmi munkavállalói könyv használatára (!!!)

Először is tisztázni kell, ki vehet igénybe munkanélküli ellátásokat, és milyen kritériumok alapján járnak ezek.

Ki jogosult álláskeresési járadékra?

Az a személy, aki:

·    álláskereső, és
·    az álláskeresővé válását megelőző négy éven belül legalább 365 nap munkaviszonnyal rendelkezik, és
·    rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjra nem jogosult, továbbá táppénzben nem részesül, és
·    munkát akar vállalni, de önálló álláskeresése nem vezetett eredményre, és számára az illetékes munkaügyi központ kirendeltsége sem tud megfelelő munkahelyet felajánlani.

2010.01.01-től a vállalkozói tevékenység időtartama is beleszámít az álláskeresési járadékra jogosultsághoz szükséges időbe, ha a vállalkozó eleget tett munkaerőpiacijárulék-fizetési kötelezettségének (2009-ben vállalkozói járulékot kellett fizetni, és vállalkozói járadék járt érte. (Forrás: Tbinfo)
Alkalmi munkavállalói könyv 2010. április 1-jétől megszűnt, helyébe az egyszerűsített foglalkoztatás lépett. A munkáltatónak be kell jelentenie munkavállalóját az APEH-nek még a munkavégzés megkezdését megelőzően. Munkaszerződést írásban akkor kell kötni, ha „a foglalkoztatás egybefüggő időtartama” az 5 napot eléri. Ha nem kell írásba foglalni a szerződést, akkor a munkáltatónak jelenléti ívet kell vezetnie. Az alábbi esetekben lehet az egyszerűsített foglalkoztatást alkalmazni:
ha a munka alkalmi jellegű
ha a munka idényjellegű
ha a munkát természetes személy háztartásában végzik
kiemelkedően közhasznú szervezetek által létesített munkaviszony


-    a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó, valamint munkaerő-kölcsönzési tevékenység végzésére jogosító rendelkezések megtartására

A Munka Törvénykönyvének 193/C. §-a határozza meg a munkaerő-kölcsönzés, a kölcsönbeadó, és a kölcsönbevevő fogalmát. „Munkaerő-kölcsönzés olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönbevevőnek átengedi.”
Az Mt. 193/D. § (5) bekezdése szerint „ a kölcsönbevevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti.
A Törvénykönyv kitér a kölcsönbevevő felelősségére is, ugyanis a munkavégzés időtartama alatt a kölcsönbevevő minősül munkáltatónak:
- a munkavállaló munkavédelmére
- a nők, a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására
- az egyenlő bánásmód követelményére
- a munkavégzésre
- a munkakör-átadás átvételére
- a munkaidőre és pihenőidőre, illetve ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok betartása
- a kölcsönbevevő-kölcsönbeadó közti megállapodás létrejötte esetén a természetbeni munkabér, valamint a közvetlenül adott szociális juttatás tekintetében.

-    a szakszervezet szervezését biztosító szabályokkal összefüggő munkáltatói kötelezettségekre, a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak, az üzemi és közalkalmazotti tanács tagjának és a munkavédelmi képviselőnek a munkajogi védelmére, valamint a munkaidő kedvezményére

A munkáltató szakszervezet felé történő kötelezettségeiről, szakszervezetek jogairól az Mt. II. fejezete (A szakszervezet) az irányadó. A munkaidő kedvezményre  külön szabályozás vonatkozik. E szerint a munkáltató köteles a szakszervezet tisztségviselője számára munkaidő-kedvezményt biztosítani. Mt. 25. § (2) bekezdés meghatározza a munkaidő-kedvezmény mértékére vonatkozó előírásokat is. Valamennyi tisztségviselőt figyelembe véve – eltérő megállapodás hiányában – minden három, a munkáltatónál munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után havi két óra a kedvezmény mértéke. Ebbe nem számítandó bele a munkáltatóval való tárgyalás időtartama. A törvény értelmében „a munkaidő-kedvezmény felhasználásáról a szakszervezet dönt. A munkából való távolmaradást előre be kell jelenteni.”. A munkaidő kedvezmény időtartamára a tisztségviselőt megilleti a távolléti díj összege is.

-    a szakszervezet által kifogásolt intézkedésekkel összefüggő munkáltatói kötelességek végrehajtására

A szakszervezetek rendelkeznek az ún. kifogásolási joggal. Ezzel élni csak munkáltatói jogellenes intézkedéssel szemben lehet. Mt. 23.§ (2) bekezdése szerint a kifogást a munkáltató vezetőjéhez, a kifogásolt intézkedéstől való tudomásszerzéstől számított 5 munkanapon belül kell benyújtani. A kifogásnak azonban nincs helye, ha a munkavállaló az intézkedéssel szemben jogvitát kezdeményezhet. Ha a munkáltató a kifogással valamilyen oknál fogva nem ért egyet, akkor helye van az egyeztetésnek is. Az egyeztető tárgyalást a kifogás benyújtásától számított 3 napon belül meg kell kezdeni.

-    a teljesítménykövetelmény megállapítása tekintetében az előzetes foglalkoztatói eljárás lefolytatásának tényre, valamint a teljesítmény követelmény és a teljesítménybér tényezők alkalmazása előtti közlésre vonatkozó szabályok megtartására azzal, hogy a törvény részletezi a hivatalból való eljárás kötelezettségét
-    az Európai Unióhoz a Magyar Köztársasággal azonos időpontban csatlakozó állam állampolgára és hozzátartozója magyarországi foglalkoztatására vonatkozó – külön jogszabályban meghatározott - bejelentési kötelezettségre vonatkozó rendelkezések megtartására

(Ld. 2. számú melléklet a „Külföldiek magyarországi munkavállalásáról”)


A munkaügyi ellenőrzés fő szabály szerint hivatalból (ex offitio) indul. Amennyiben azonban a hátrányos megkülönböztetés tilalma, a munkavállalók (foglalkoztatottak) gazdasági és társadalmi érdekei védelme céljából a szakszervezet szervezését biztosító szabályokkal összefüggő munkáltatói kötelezettségek, a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak, az üzemi és közalkalmazotti tanács tagjának és a munkavédelmi képviselőnek a munkajogi védelmére, valamint munkaidő-kedvezményére vonatkozó szabályok, a szakszervezet által kifogásolt intézkedésekkel kapcsolatos munkáltatói intézkedések végrehajtására vonatkozó szabályok, a teljesítménykövetelmény megállapítása tekintetében az előzetes foglalkoztatói eljárás    lefolytatásának tényére, valamint a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér tényezők alkalmazása előtti közlésére vonatkozó rendelkezések megtartására vonatkozó szabályok, betartása képezi a vizsgálat tárgyát, a felügyelő az ellenőrzést annak a félnek a bejelentésére folytatja le, akinek a jogát vagy jogos érdekét az adott ügy érinti.



Fontosabb jogszabályok


1959. évi IV. törvény a Polgári Tövénykönyvről      

1978. évi IV. törvény a Büntető Tövénykönyvről      

1991. évi IV. törvény a Foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról      

1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről      

1996. évi LXXV. törvény A munkaügyi ellenőrzésről      



1999. évi LXIX. törvény Szabálysértési törvény      

2003. évi CXXIX. törvény A közbeszerzésekről      

2004. évi CXL. törvény A közigazgatási hatósági eljárás és szolgáltatás általános szabályairól      

2005. évi CLV. A munkaügyi ellenőrzésről szóló tv. módosításáról      

8/1999 (XI. 10) SzCsM rend. Külföldiek foglalkoztatásának engedélyeztetéséről      

67/2004. (IV.15) Az Egységes Munkaügyi Nyilvántartással kapcsolatos bejelenetési és nyilvántartási kötelezettség szabályozásáról      

218/1999. (XII.28) Korm. rend. Az egyes szabálysértésekről     



Melléklet

1. számú melléklet

18/2004. (IV. 25.) FMM rendelet

az Egységes Munkaügyi Nyilvántartás keretében használt azonosító kódok képzésére, kiadására és alkalmazására vonatkozó szabályokról

A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (a továbbiakban: Flt.) 58. §-a (8) bekezdésének f) pontjában foglalt felhatalmazás alapján - az informatikai és hírközlési miniszterrel egyetértésben - a következőket rendelem el:

Általános rendelkezések

1. § A rendelet hatálya kiterjed
a) a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény hatálya alá tartozó munkaviszonyban munkavállalót foglalkoztató munkaadóra (a továbbiakban: munkaadó),
b) az a) pontban meghatározott munkaadóval munkaviszonyban álló munkavállalóra (a továbbiakban: munkavállaló),
c) a Foglalkoztatási Hivatalra, illetőleg a szervezetébe tartozó Munkaügyi Nyilvántartó Központra (a továbbiakban: Központ), a megyei (fővárosi) munkaügyi központokra (a továbbiakban: munkaügyi központ), és
d) a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény 2. §-ában meghatározott munkaügyi ellenőrzést végző szervek felügyelőjére (a továbbiakban: felügyelő).
2. § (1) Az Egységes Munkaügyi Nyilvántartásban (a továbbiakban: Nyilvántartás) használt azonosító kódok a következők:
a) a saját adatokhoz való hozzáférést biztosító kód a munkaadó részére (munkaadói kód),
b) a saját adatokhoz való hozzáférést biztosító kód a munkavállaló részére (munkavállalói kód),
c) a hatósági hozzáférést biztosító kód a munkaügyi ellenőrzést végző szervek részére (hatósági kód).
(2) Az (1) bekezdésben meghatározott azonosító kódok képzését a Központ végzi.
A munkaadói és munkavállalói kód igénylése
3. § (1) A munkaadói és a munkavállalói kód kizárólag kérelem alapján adható ki.
(2) Az (1) bekezdésben meghatározott azonosító kódot a munkavállaló, illetve a munkaadó vagy képviselője
a) személyesen, munkavállaló kérelmező esetén az értesítési címe szerint, illetőleg munkaadó kérelmező esetén a székhelye (telephelye) szerint illetékes munkaügyi központ kirendeltségén (a továbbiakban: kirendeltség) a melléklet szerinti kérelem kitöltésével és benyújtásával,
b) írásban a melléklet szerinti kérelemnek a Központhoz postai úton történő benyújtásával igényelheti.
(3) A kirendeltség az ott benyújtott kérelmet annak átvétele igazolását követően legkésőbb az átvételt követő munkanapon továbbítja a Központ részére.
A munkaadói és munkavállalói kód iránti kérelem elbírálása
4. § (1) A kérelem elbírálására és a 2. § a) és b) pontjaiban meghatározott azonosító kód kiadására a Központ jogosult.
(2) A beérkezett kérelmeket és a bejelentett adatok valódiságát a Központ öt napon belül megvizsgálja, és az azonosítás érdekében adategyezetést végez.
(3) A Központ a kérelmező által megadott adatok valódiságának vizsgálatát a saját nyilvántartása alapján, illetve a jogszabályok által meghatározott jogkörében más nyilvántartásokban kezelt adatokkal történő egyeztetéssel végzi.
(4) A Központ, amennyiben a kérelmezőnek az adatok hozzáféréséhez való jogosultsága megállapítható, intézkedik az azonosító kód képzéséről, és annak átvétele időpontjáról értesíti a kérelmezőt.
(5) A Központ a kérelem elutasításáról határozatot hoz, ha a kérelmező adatokhoz való hozzáférési jogosultsága nem állapítható meg, és így számára az azonosító kód nem adható ki.
(6) Az (5) bekezdés szerinti határozat elleni fellebbezést a Foglalkoztatási Hivatal főigazgatója bírálja el.
(7) A kérelem alapján lefolytatott eljárás illeték- és díjmentes.
A munkaadói és munkavállalói kód képzése
5. § (1) A 2. § a) és b) pontjaiban meghatározott azonosító kód öt számjegyű kombináció, amely a képzési eljárásban hozzá rendelt azonosítóval együtt biztosítja, hogy a jogosultság alapján hozzáférhető adatok köre egyedi módon kapcsolódjon össze. Munkaadói azonosító az adószám, illetve adószámmal nem rendelkező magánszemély munkaadó esetében az adóazonosító jel. A munkavállalói azonosító a TAJ szám.
(2) Az azonosító kódot a képzést követően a Központ megküldi munkavállaló kérelmező esetén az értesítési címe szerint, illetőleg munkaadó kérelmező esetén a székhelye (telephelye) szerint illetékes kirendeltségnek.
A munkaadói és munkavállalói kód átvétele
6. § (1) A 2. § a) és b) pontjaiban meghatározott azonosító kódot a munkavállaló személyesen az értesítési címe szerint illetékes, illetőleg a munkaadó személyesen vagy képviselője útján a székhelye (telephelye) szerint illetékes kirendeltségen veheti át.
(2) Az azonosító kód átvételekor a kérelmezőt személyazonossága megállapítását követően tájékoztatni kell a kód alkalmazásának és használatának szabályairól, valamint az azzal kapcsolatos kötelezettségeiről.
(3) Az azonosító kódot a kérelmező zárt borítékban veszi át. A boríték átvételét az átvevő aláírásával igazolja.
(4) A kiadott azonosító kódról és az annak alapján hozzáférhető adatok köréről a Központ külön nyilvántartást vezet.
A hatósági kódra vonatkozó rendelkezések
7. § (1) A hatósági kódot az 1. § d) pontja szerinti munkaügyi ellenőrzést végző szerv saját hatáskörben igényli a Központtól a vele közszolgálati jogviszonyban álló felügyelő részére.
(2) A hatósági kód a felügyelő részére a közszolgálati jogviszonyából eredő feladatai ellátása érdekében adható ki. A hatósági kód a munkaügyi ellenőrzéssel érintett munkaadó teljes adatállományához való hozzáférést biztosít.
(3) A felügyelő a Nyilvántartás adatairól közszolgálati jogviszonyából eredő ellenőrzési tevékenysége keretében a hatósági kód alkalmazásával tone üzemmódú telefonon, vagy elektronikus úton kérhet tájékoztatást.
(4) A hatósági kód igénylésének, valamint a 8. és 9. §-okban foglaltaknak a hatósági kóddal összefüggésben történő végrehajtása módját a munkaügyi ellenőrzést végző szerv és a Központ közötti megállapodás tartalmazza.
Az azonosító kóddal kapcsolatos kötelezettségek
8. § (1) Az azonosító kódot a birtokosa köteles megvédeni a jogosulatlan hozzáféréstől.
(2) Az azonosító kód birtokosa köteles a Központnak azonnal bejelenteni, illetve a felügyelő köteles a munkaadóját haladéktalanul értesíteni, ha az azonosító kód elveszik, ha az jogosulatlan számára hozzáférhetővé vált, továbbá, ha annak használata során rendellenesség észlelhető.
(3) A jogosultság fennállása esetén a Központ új azonosító kódot ad:
a) a birtokosának bejelentése és kérelme, valamint a felügyelő munkaadójának értesítése alapján, ha a birtokos, illetve a felügyelő az azonosító kódját elvesztette,
b) a birtokosának bejelentése és kérelme, valamint a felügyelő munkaadójának értesítése alapján, ha az azonosító kód jogosulatlan számára hozzáférhetővé vált, vagy
c) a birtokosának bejelentése és kérelme, valamint a felügyelő munkaadójának értesítése alapján, ha az azonosító kód használata során rendellenességet észlel.
(4) A Központ ügyfélszolgálata az azonosító kód birtokosa részére az azonosító kód használatával kapcsolatban tájékoztatást ad.
Az azonosító kód érvényességének szüneteltetése, illetve megszűnése
9. § (1) Az azonosító kód érvényessége szünetel, ha annak birtokosa a rendszer használata során érvényes azonosítóját egymásután háromszor nem tudta megadni. Az érvényesség helyreállításának időpontjáról kérelmére a Központ tájékoztatást ad a birtokos részére.
(2) Az azonosító kód érvényessége megszűnik, ha
a) azt az arra jogosult kéri,
b) birtokosa új azonosító kódot kap,
c) a munkaügyi ellenőrzést végző szerv bejelenti a felügyelő közszolgálati jogviszonyának megszűnését,
d) a kiadás alapjául szolgáló adatokról bebizonyosodik azok valótlansága, továbbá, ha
e) az azonosító kód használatával kapcsolatosan visszaélésre utaló körülmények merülnek fel.
(3) Az azonosító kód érvényességének szünetelését, illetve megszűnését a Központ a nyilvántartásában haladéktalanul átvezeti, és erről értesíti az azonosító kód birtokosát.
A biztonsági üzemeltetés
10. § A Központ a rendszer üzemeltetése során biztosítja, hogy jogosulatlan személyek mások nyilvántartásba vett adataihoz ne férjenek hozzá, s folyamatosan rögzíti a Nyilvántartással kapcsolatos adatigénylések eseményeit oly módon, hogy azok visszakereshetőek legyenek.
Záró rendelkezések
11. § (1) Ez a rendelet 2004. május 1-jén lép hatályba.
(2)
Melléklet a 18/2004. (IV. 25.) FMM rendelethez
Kérelem
munkaadói azonosító kód kiadása iránt
A kérelmező munkaadó adatai
Adószám: - -
Adóazonosító jel:
Megnevezés: ................................................................................................................................
Székhely címe: ................................................................................................................
Telephely címe: ............................................................................................................
Ügyintéző neve: ...........................................................................................................................
Ügyintéző telefonszáma: /
A kérelem benyújtásának indoka:
a) első ízben igényli a munkaadói azonosító kódot,
b) új munkaadói azonosító kódot igényel a korábbi kód érvényességének megszűnése miatt.
Dátum: ..............................................
...........................................
aláírás
P. H.
Kérelem
munkavállalói azonosító kód kiadása iránt
A kérelmező munkavállaló adatai
TAJ szám:
Név: ..............................................................................................................................................
Születéskori név: ..........................................................................................................................
Neme: férfi/nő Anyja neve: ........................................................................................................
Születési helye: ............................................................................................................................
Születés dátuma:
Értesítési címe: ............................................................................................................................
A kérelem benyújtásának indoka:
a) első ízben igényli a munkavállalói azonosító kódot,
b) új munkavállalói azonosító kódot igényel a korábbi kód érvényességének megszűnése miatt.
Dátum: ..............................................
...........................................
aláírás


2. sz. melléklet: Külföldiek magyarországi munkavállalása



Külföldiek magyarországi munkavállalása      
A külföldiek magyarországi foglalkoztatásának engedélyezését a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény, a 8/1999 (XI. 10.) SzCsM rendelet, valamint a 93/2004. (IV. 27.) számú Korm. rendelet, illetőleg a 354/2006. (XII. 23.) Korm. rendelet  szabályozza.

A hatályos jogszabályok értelmében külföldi Magyarországon - a jogszabályban meghatározott kivétellel - csak engedély birtokában vállalhat munkát.
Nincsen azonban szükség engedélyre:
1.    a menekültként vagy menedékesként elismert, továbbá bevándorlási engedéllyel vagy letelepedési engedéllyel rendelkező külföldi számára, továbbá
2.    az EGT állampolgárainak (vagyis az Európai Uniós tagállamok, valamint Norvégia, Izland és Liechtenstein állampolgárainak) és ezek tartózkodásra jogosult hozzátartozóinak magyarországi munkavégzéséhez.

Fontos azonban tudni, hogy a korábbi Európai Uniós tagállamoknak a velünk szemben alkalmazott munkaerő-piaci védintézkedései miatt az ez utóbbi engedélymentesség csak főszabály, hiszen különbséget teszünk a korábbi EU-tagállamok között a velünk szemben tanúsított magatartásuk szerint, és a viszonosság elvének megfelelően úgy járunk el velük szemben, ahogyan ők járnak el a területükön dolgozni kívánó magyar állampolgárokkal szemben.

a) A régi uniós tagállamok közül kilenc: Írország, az Egyesült Királyság, Svédország, Finnország, Görögország, Portugália, Spanyolország, Olaszország és Izland biztosít korlátlan munkavállalási lehetőséget a magyar állampolgároknak a csatlakozás után
A viszonosság elvére tekintettel az ír, az angol, a svéd, a finn, a görög, a portugál, a spanyol, az olasz és az izlandi állampolgárok szabadon, munkavállalási engedély nélkül vállalhatnak munkát hazánkban.
b) Nem szabadítja fel ugyan a munkaerőpiacát, de könnyítést alkalmaz a munkavállalási engedélyek beszerzésénél Dánia, Norvégia, Franciaország, Luxemburg és Belgium. Ezeken a helyeken a munkavállalási engedélyt a munkaerő-piaci helyzet vizsgálata nélkül adják ki, nem nézik tehát, hogy az adott munkára van-e megfelelő hazai (vagy EU-beli) munkaerő.
Magyarország a dán, norvég, francia, luxemburgi és belga állampolgárok itteni munkavégzését – az anyaországuk magatartására figyelemmel – munkavállalási engedélyhez köti, de az engedélyt kedvezményes eljárás keretében adja ki.
c) A többi öt EGT-tagállam (azaz Ausztria, Hollandia, Liechtenstein, Németország, Svájc) továbbra is munkavállalási engedélyhez köti az ott történő munkavégzést, s az eljárás során vizsgálja a munkaerő-piaci helyzetet.
Hazánk úgyszintén a külföldiek magyarországi foglalkoztatására vonatkozó általános szabályok szerint adja ki ezen országok állampolgárai számára a munkavállalási engedélyt.
Említésre érdemes, hogy nincs szükség engedélyre ezeknek az állampolgároknak  a további magyarországi foglalkoztatásához, ha az állampolgárt engedély alapján vagy engedélymentesen legalább 12 hónap időtartamú foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban, jogszerűen, megszakítás nélkül foglalkoztatták EU-s csatlakozásunk időpontjában vagy azt követően.
d) Ami az Európai Unióhoz velünk együtt csatlakozó kilenc új tagállamot illeti: ezekben az országokban - Ciprus és Málta kivételével - engedély nélkül dolgozhatnak a magyar állampolgárok.
Ezért a cseh, észt, lett, litván, lengyel, szlovén, szlovák, állampolgár vagy annak nem tagállam állampolgárságú hozzátartozója magyarországi foglalkoztatása nem engedélyköteles. (Ezen állampolgárok foglalkoztatását azonban a foglalkoztató legkésőbb a foglalkoztatás megkezdésének napján egy, a munkaügyi központnál beszerezhető formanyomtatványon köteles bejelenteni a munkaügyi központ számára.)
e) Speciális szabályok vonatkoznak a 2007. január 1-jétől Európai Uniós polgárokká lett román és bolgár állampolgárokra.
Bulgária és Románia uniós tagságának első két évében 219, jogszabályban megjelölt szakmára terjed ki a kedvezményes, azaz a munkaerőpiaci helyzet vizsgálata nélküli engedélykiadás – más szakmákban az általános szabályok lesznek továbbra is irányadóak.
Fontos kivétel azonban, hogy nincs szükség engedélyre a bolgár, illetve román állampolgár további magyarországi foglalkoztatásához, ha az érintettet 2007. január 1-jén vagy azt követően megszakítás nélkül legalább 12 hónap időtartamú foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban jogszerűen foglalkoztatták.


Az előbb leírtakból kitűnően, az Európai Uniós állampolgárok többségének foglalkoztatása továbbra is engedélyköteles Magyarországon, és – természetesen – engedélyköteles a harmadik államok hazánkban munkát végző állampolgárainak foglalkoztatása is, ha csak esetükben nem áll fenn mentesség.

Az egyéni engedély

Ki indítja el az eljárást?
Az engedély iránti kérelmet a foglalkoztató nyújtja be, a szükséges formanyomtatvány a kirendeltségeken szerezhető be.
Melyek az eljárás szakaszai?
A foglalkoztató munkaerőigényt jelent be azon kirendeltségén, amely területén a foglalkoztatás történik. A bejelentést követő 15. nap után, de legfeljebb a 60. napig nyújthatja be kérelmét a szükséges mellékletekkel a helyi kirendeltségen. Amennyiben az adott munkakörre nincs magyar munkavállaló, illetőleg olyan munkavállaló, aki az EGT állampolgára vagy annak tartózkodásra jogosult hozzátartozója, az esetben a kérelemnek helyt ad a regionális munkaügyi központ.

Mit kell mellékelni a kérelemhez?
·  A munkaköri egészségügyi alkalmasságot tanúsító orvosi igazolást, ha az külföldről származik, hiteles másolatát és hiteles fordítását,
·  a szükséges szakképzettséget tanúsító okirat hiteles fordítását és hiteles másolatát,
·  valamint a munkáltató működési jogosultságát megalapozó okiratok (alapító okirat, cégbírósági bejegyzés) másolatát.
·  A munkavállalás engedélyezéséről vagy elutasításáról a regionális munkaügyi központ  dönt. Az engedély legfeljebb 1 évre adható.

Hogyan kell az engedélyt meghosszabbítani?
Az engedély meghosszabbításához érvényes munkaerőigénnyel kell rendelkezni, melyet a kérelem beadása előtt legalább 15, legfeljebb 60 nappal jelentett be a munkaadó. Fontos! A kérelmet a még érvényes engedély lejárta előtt legalább 30, legfeljebb 60 nappal kell benyújtani.

Kedvezményes eljárásra alapot adó körülmények:
Nem kell vizsgálni a munkaerő-piaci helyzetet például:
·  hivatásos sportoló munkavégzés keretében történő sporttevékenységéhez
·  legalább nyolc éve Magyarországon foglalkoztatott külföldivel legalább öt éve Magyarországon együtt élő közeli hozzátartozó munkavégzéséhez, stb.

Ezen kívül a jogszabály számos olyan esetet sorol fel, amikor nincs szükség engedélyre valamely speciális körülményre való tekintettel. Ilyen eset például, hogy nincs szükség engedélyre magyar állampolgárral Magyarországon együtt élő házastárs munkavégzéséhez.
Lényeges tudnivaló, hogy külön rendelkezések vonatkoznak a mezőgazdasági szezonális munkavállalási engedélyre.

Csoportos keretengedély és a keretengedélyen alapuló egyéni engedély
Csoportos keretengedély iránti kérelem nyújtható be, ha a foglalkoztató által külföldi vállalkozással kötött magánjogi szerződés teljesítése érdekében több külföldi foglalkoztatása szükséges. A keretengedély alapján a külföldi foglalkoztatásához egyéni engedély szükséges. A keretengedély kiadását megelőzően a regionális munkaügyi központ beszerzi a Foglalkoztatási és Szociális Hivatal véleményét